Rekruteringsmanagers doen het goed als het gaat om technologie-adoptie. Volgens een onderzoek van Findem en KarmaCheck gebruikt 95% een vorm van technologie om rekruteringsdata bij te houden.
Een groot onderzoek
People intelligence-bedrijf Findem en backgroundcheck-platform KarmaCheck werkten onlangs samen aan een onderzoek waarin veel van de grootste trends die veranderingen in rekrutering en selectie katalyseren, uiteen worden gezet. Het State of Hiring and Recruiting Report is ontwikkeld op basis van diepgaande enquêtes onder 312 HR- en rekruteringsmanagers van middelgrote en grote werkgevers in de Verenigde Staten. Het duikt in een groot aantal kwesties waarmee de sector wordt geconfronteerd, zoals het gebruik van aanwervings- en wervingsmetriek, de praktijken van benchmarking en het bijhouden van belangrijke metriek, hoe leiders tegen technologie aankijken evenals de opkomst van Kunstmatige Intelligentie (AI) bij werving.
Slechts 5% houdt data manueel bij
Terwijl 95% van de ondervraagde rekruterings- of HR-leiders een vorm van technologie gebruikt om data bij te houden, blijft 5% van de 312 ondervraagde leiders over die geen enkele vorm van technologie gebruikt om rekruteringsdata te registeren. Van de 95% die wél technologie gebruikt, vertrouwt 56% op dashboards binnen gespecialiseerde rekruteringssoftware en/of HR-technologie. De overige 39% vertrouwt op externe dashboards, die de data consolideren.
‘Technologie is de sleutel’
Uit het onderzoek blijkt dat leiders in alle bedrijfstakken waarde hechten aan technologie om de efficiëntie te verbeteren en eventueel op te schalen bij het werven van nieuwe personeel. Technologie wordt daarnaast gezien als een belangrijke houvast om de coördinatie tussen interne-teams te verbeteren en de afstemming met hiring managers te bevorderen. Wanneer het rapport ingaat op de voornamelijke reden waarom tech wordt gebruikt, is de hoogste scorer direct duidelijk: het creëren van meer kandidaten.
Opmerkelijk is dat het screenen van kandidaten met 17% één van de laagste scorers is. Alleen het op- en afschalen van operaties (13%) scoort lager.
‘Het vergroten van het volume aan kandidaten’ is met 57% de hoogste scorer onder rekruteringsmanagers, ingaand op het belang van technologie voor het wervingsproces. De zichtbaarheid van openstaande functies vergroten (47%), verbetering van de kwaliteit van kandidaten (45%), meer diversiteit in de talentpool (41%) en verbetering van de teamcoördinatie ronden de top vijf af. Opmerkelijk is dat het screenen van kandidaten met 17% één van de laagste scorers is. Alleen het op- en afschalen van operaties (13%) scoort lager.
86% is van plan meer technologie te kopen
Redenen genoeg dus voor talent leaders om recruitmenttechnologie aan te kopen. Het is daarom niet verrassend dat het rapport stelt dat een overgrote meerderheid (86%) van plan is om het komende jaar meer technologie aan te schaffen. “Slechts één respondent zei niet van plan te zijn volgend jaar nieuwe wervings- en rekruteringstech aan te schaffen”, merkte het rapport op.
ATS staan bovenaan het verlanglijstje
Maar wat staat dan precies op de verlanglijst? Bovenaan de lijst: Applicant Tracking Systems (ATS), met 38%. Sourcingstools lijken ook populair (34%), terwijl outreach- en engagementtechnologie (29%) de derde meest-populaire optie is. Contact finder-tools (3%) en analyse- en meetsoftware (8%) scoren het laagst op de lijst. Tools voor planning en coördinatie (16%) scoren ook relatief laag — hoewel de lage score mogelijk verklaard kan worden door het feit dat het misschien gewoon een type tech is dat velen al hebben aangeschaft.
AI-tools groeien in populariteit
Het rapport gaat ook in op de huidige staat van AI-adoptie onder HR- en rekruteringsmanagers. Ruwweg vier op de vijf leiders (81%) stelt dat AI-aangedreven tools binnen de organisatie gebruikt worden ten behoeve van het wervings- en selectieproces. En van de 19% die géén gebruik maakt van AI, meldt meer dan de helft (53%) dat ze in 2023 AI-tools zullen aanschaffen.
Ruwweg vier op de vijf leiders (81%) stelt dat AI-aangedreven tools binnen de organisatie gebruikt worden.
AI wordt het meest gebruikt om kandidaten te screenen op relevante ervaring (62%), merkt het rapport op. Achtergrondchecks (58%), het zoeken naar kandidaten voor specifieke functies (57%), het automatiseren van routinetaken (56%) zijn ook allemaal hoge scorers. De enige laagscorer is ‘bias in sourcing verminderen’, met een luttele 23%.
Het automatiseren van repetitieve taken, iets wat de meeste AI-tools actief promoten, is met 19% een laagscorend praktijkvoordeel.
Als we vervolgens kijken naar hoe AI-tools in de praktijk werken, wordt een toenemende efficiëntie bij het sourcen van kandidaten (65%) als belangrijkste voordeel genoemd. Een uitbreiding van het rekruteringsteam, zónder dat er direct meer personeel voor nodig was (65%) scoort ook hoog. Een verbeterde snelheid van het wervingsproces (62%) rondt de top drie af. Het automatiseren van repetitieve taken, iets wat de meeste AI-tools actief promoten, is met 19% een laagscorend praktijkvoordeel.
‘Meer richting nodig over regelgeving’
Rekruteringsmanagers blijken ondertussen meer richting te willen als het gaat om het gebruik van Artificial Intelligence. Een gebrek aan begrip van wet- en regelgeving blijft een gemene deler voor velen bij de werving van kandidaten. “Op de vraag of zij vinden dat er regelgeving moet komen over wanneer en hoe AI wordt gebruikt om het werven en aannemen te ondersteunen, bevestigde een overweldigende 83% hun steun voor regelgeving”, merkte het rapport op. “Wanneer we vervolgens kijken naar VP-niveau of hoger, groeide die steun zelfs tot 91%.”
