Column Hans Mangelschots: Laten we eerlijk zijn: traditionele benaderingen, zoals het simpelweg vergroten van het aantal vacatures en het aanbieden van aantrekkelijke compensatie-pakketten, hebben bijna hun grenzen bereikt. Terwijl de kosten van een nieuwe aanwerving voor bedrijven zienderogen stijgen, zal ook het inzetten van meer rekruteerders de kans op een succesvolle aanwerving niet significant beïnvloeden. Met een steeds grotere talentkloof én de toenemende concurrentie om de beste kandidaten, lijkt een reality check voor rekrutering en selectie meer dan nodig.
De Belgische en Nederlandse arbeidsmarktrealiteit
België en Nederland kennen vergelijkbare trends op de arbeidsmarkt. De vergrijzing van de bevolking leidt tot een afname van de beroepsbevolking en zet druk op het werven van nieuw talent. Tegelijkertijd veranderen technologische ontwikkelingen snel, wat vraagt om nieuwe vaardigheden en specialisaties.
In België is bijvoorbeeld de vergrijzing van de beroepsbevolking aanzienlijk. Volgens Eurostat bedroeg het aandeel van mensen ouder dan 65 jaar in België in 2020 bijna 20%, en dit aantal zal naar verwachting blijven groeien. Wanneer we kijken naar de cijfers van de arbeidsbevolking, betekent dit dat we bijna op het kantelpunt zitten dat de instroom op de arbeidsmarkt (organisch) kleiner wordt dan de uitstroom. Maatregelen als “langer werken”, “het activeren van inactieven” en “meer flexi- of studentenjobs”, lijken samen slechts een bouwvallige dam die de zondvloed moet tegenhouden.
Maatregelen als “langer werken”, “het activeren van inactieven” en “meer flexi- of studentenjobs”, lijken samen slechts een bouwvallige dam die de zondvloed moet tegenhouden.
Ook in Nederland blijft de groei van de beroepsbevolking achter bij de groei van de economie. Het Centraal Bureau voor de Statistiek meldt dat de beroepsbevolking tussen 2010 en 2020 met ongeveer 230.000 mensen is gegroeid, terwijl het bruto binnenlands product (BBP) in dezelfde periode met ongeveer 30% is toegenomen. Dit wijst eveneens op een groeiend tekort aan arbeidskrachten binnen de landsgrenzen. Een nieuw arbeidsmarktmodel dringt zich op. Een pragmatische aanpak kan vandaag echter nog geoptimaliseerd worden. Ik deel hieronder vijf mogelijke troeven voor bedrijven.
1: Datagedreven besluitvorming
Het is cruciaal om data-analyse in te zetten om inzicht te krijgen in de specifieke behoeften van de Belgische en Nederlandse arbeidsmarkten. Door te begrijpen welke vaardigheden en eigenschappen lokaal gevraagd worden, kunnen rekruteerders gerichter zoeken naar geschikte kandidaten. Een groot ziekenhuis worstelde met het aantrekken van gespecialiseerde verpleegkundigen voor de intensive care (IC) en spoedeisende hulp (SEH).
Door grondige analyse van patiëntendossiers ontdekten ze dat de vraag naar deze gespecialiseerde verpleegkundigen piekte tijdens bepaalde maanden, vooral vanwege seizoensgebonden ziekten en ongevallen. Deze inzichten leidden tot een verandering in hun aanpak. Ze begonnen eerder te werven voor tijdelijke contracten om de piekvraag op te vangen. Bovendien ontwikkelden ze aangepaste opleidingsprogramma’s om verpleegkundigen om te scholen tot SEH-specialisten wanneer dat nodig was.
Door data-gedreven besluitvorming te omarmen, kon het ziekenhuis flexibeler en effectiever reageren op de behoeften van patiënten en de werving van gespecialiseerde verpleegkundigen verbeteren.
Het resultaat was een betere voorbereiding op seizoensgebonden toenames in patiënten en de mogelijkheid om hoogwaardige zorg te bieden. Door data-gedreven besluitvorming te omarmen, kon het ziekenhuis flexibeler en effectiever reageren op de behoeften van patiënten en de werving van gespecialiseerde verpleegkundigen verbeteren.
2: Automatisering van wervingsprocessen
In de huidige arbeidsmarkt, waar gekwalificeerd personeel schaars is, is het cruciaal voor organisaties om innovatieve manieren te vinden om het wervingsproces te stroomlijnen. Voorbeeld: Een retailbedrijf stond voor de uitdaging om snel gekwalificeerd personeel aan te trekken voor nieuwe winkelopeningen. Met een beperkt HR-team en een overweldigend aantal sollicitaties, werden de eerste stappen in het wervingsproces als tijdrovend ervaren.
Om deze uitdaging aan te pakken, implementeerde het retailbedrijf een geavanceerd Applicant Tracking System (ATS). Dit ATS had ingebouwde automatiseringsfuncties die hen in staat stelden om de initiële cv-screening te automatiseren. Hoe het ATS werkte?
- CV-Scanning en kwalificatie
- Geautomatiseerde respons
- Prioritering van kandidaten
- Tijd- en efficiëntiewinst
Hierdoor konden ze zich meer richten op diepgaande gesprekken, evaluaties en relatieopbouw met kandidaten.
3: Vaardigheidsontwikkeling en Opleiding
Door technologie te omarmen kunnen organisaties in België en Nederland gericht investeren in vaardigheidsontwikkeling om tekorten aan te vullen. Voorbeeld: Een toonaangevend productiebedrijf staat voor de uitdaging om gespecialiseerde technici met geavanceerde robotica-vaardigheden aan te trekken. De vraag naar deze experts is hoog, maar het aanbod is beperkt. Om dit tekort aan te pakken, heeft het bedrijf geïnvesteerd in digitale leerplatformen. Werknemers hebben toegang tot online cursussen en trainingen over geavanceerde robotica technologie. Ze kunnen hun vaardigheden ontwikkelen en bijscholen op basis van hun persoonlijke behoeften en op hun eigen tempo.
Deze digitale oplossing stelt het bedrijf in staat om snel openstaande functies in te vullen en de huidige medewerkers om te scholen tot gespecialiseerde robotica-technici. Hierdoor blijft het bedrijf concurrerend en draagt het bij aan het overbruggen van het tekort aan vaardigheden in de industrie. Deze visie zorgt er dan weer voor dat er meer focus op soft-skills komt, zoals het leervermogen van de kandidaat, de loyaliteit, creativiteit, enzovoorts. De impact van de genoemde technologie-gedreven vaardigheidsontwikkeling op rekrutering is aanzienlijk. Hier zijn enkele van de belangrijkste effecten:
- Efficiënte Invulling van Vacatures
- Kostenbesparing
- Behoud van Talent
- Flexibiliteit
- Versterking van Employer Brand
4: Robotisering en automatisering van productieprocessen
Beide landen hebben te maken met een groeiende automatiseringstrend, wat kansen biedt voor werknemers om zich te richten op meer creatieve en probleemoplossende taken. Voorbeeld: Een fabrikant implementeert geavanceerde robotica in zijn productieprocessen, waardoor deze minder arbeidsintensief worden en herpositioneert werknemers om toezicht te houden op de operationele efficiëntie.
Om het tekort aan talent en de openstaande arbeidsplaatsen aan te pakken, investeerde het bedrijf in robotica en automatisering. Hierdoor nam de afhankelijkheid van menselijke arbeid af en legde de focus voor rekrutering op nieuwe methodes voor het vinden, opleiden en behouden van gespecialiseerd personeel.
Een belangrijk voordeel van robotisering en automatisering is de mogelijkheid om repetitieve taken te automatiseren, zowel in productieomgevingen als in administratieve functies. Dit vermindert de druk op de beperkte beschikbaarheid van geschoolde arbeidskrachten. Bovendien kunnen robots en geautomatiseerde systemen worden ingezet om specifieke kennis en vaardigheden over te dragen aan medewerkers. AI-gedreven robots zouden bijvoorbeeld ook kunnen dienen als assistenten en training bieden aan minder ervaren teamleden.
5: De sleutelrol van rekruteringsverantwoordelijken
Digitale transformatie is tegenwoordig een topprioriteit voor organisaties die willen concurreren en groeien. Het omvat het gebruik van geavanceerde technologieën, zoals kunstmatige intelligentie (AI), data-analyse en automatisering, om bedrijfsprocessen te verbeteren en te innoveren. Deze transformatie vereist echter vaak nieuwe en gespecialiseerde vaardigheden die niet altijd beschikbaar zijn in de huidige arbeidsmarkt.
Rekruteringsverantwoordelijken staan voor de uitdaging om talent te vinden dat niet alleen de benodigde digitale vaardigheden bezit, maar ook past bij de cultuur en de strategische doelen van de organisatie. Dit is waar duurzame talent acquisitie van pas komt. Daarom is het belangrijk voor rekruteringsverantwoordelijken om voortdurend:
- Strategische allianties op te bouwen
- Digitale marktkennis te verwerven
- Innovatieve wervingsstrategieën te ontwikkelen
- Duurzame talent-acquisitie-processen te implementeren
- Te investeren in opleiding en ontwikkeling
Reality check is sleutel tot succes
In een wereld waarin talent schaars is, is een reality check voor rekrutering de sleutel tot succes. Door technologie te omarmen, kunnen organisaties zich aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt realiteit en blijven groeien, terwijl ze duurzaamheid en innovatie in het hart van hun strategie plaatsen.
Rekruteringsverantwoordelijken spelen een centrale rol in de digitale transformatie van organisaties en mogen niet berusten in traditionele methoden. Door strategische partnerschappen op te bouwen, digitale expertise te verwerven en innovatieve wervingsstrategieën te ontwikkelen, dragen ze bij aan een duurzaam wervingsbeleid voor eender welke arbeidsmarkt realiteit. Dit omvat ook investeren in opleiding en ontwikkeling voor een wendbaar en vooruitstrevend personeelsbestand.
