Hospitality is bij uitstek een sector die kampt met een tekort aan talent. Daarom zette Accor Group, een wereldleider met aanwezigheid in 130 landen en meer dan 40 verschillende merken, in op een techtransformatie. Tijdens Unleash World in Parijs onthulde Firath Francis, HR Program Director bij Accor Group, waarom het bedrijf overstapte op een ander wervingsplatform om hun rekrutering te versnellen.
Reizen na COVID
De horecasector onderging ingrijpende veranderingen na de heropleving van reizen na COVID. Reizigers, die nu meer aandacht besteden aan welzijn en duurzaamheid, herdefinieerden hun voorkeuren. Als reactie hierop zette Accor in op een mensgerichte benadering, waarbij het juiste talent gekoppeld werd aan de juiste functies, terwijl tegelijkertijd een duurzaamheidsmentaliteit werd omarmd. Toch werd de sector geconfronteerd met uitdagingen zoals een hoog verloop, veranderende verwachtingen van kandidaten en de behoefte aan snelle, persoonlijke reacties.
“We kunnen stellen dat 40% van de horeca te kampen heeft met een aanzienlijk tekort aan talent.”
Tijdens zijn presentatie op Unleash World 2023 in Parijs merkte Francis op: “We hebben de juiste mensen met de juiste vaardigheden op het juiste moment nodig om onze gasten aan te spreken. De arbeidsmarkt is echter aanzienlijk veranderd. We kunnen stellen dat 40% van de horeca te kampen heeft met een aanzienlijk tekort aan talent. In sommige hotels ligt het verloop zelfs op 60%. Onze kandidaten hebben nu andere verwachtingen dan voorheen, mede als gevolg van de pandemie.”
Francis voegde eraan toe: “Onze kandidaten stellen tegenwoordig hogere eisen aan hun werkgevers. Ze zoeken een werkplek waar hun welzijn wordt gerespecteerd, die bijdraagt aan een evenwichtige levensstijl, zich bekommert om de klimaatcrisis en een duidelijke missie heeft.”
The need for speed
Om aan deze nieuwe verwachtingen te voldoen, maakte Accor gebruik van zijn uitgebreide databank, waarin jaarlijks meer dan 10 miljoen kandidaten worden geanalyseerd, om gedetailleerde kandidaatprofielen te ontwikkelen. Het begrijpen van de kandidaten en hun verwachtingen werd van cruciaal belang en leidde tot gepersonaliseerde en snelle reacties, zoals Francis benadrukte. “We moeten weten wie ze zijn. Dat is de beste manier om hun problemen op te lossen. Als kandidaten geen reactie krijgen binnen een week, zal 80% van hen nooit meer solliciteren. Dus, snelle reacties zijn essentieel, maar we moeten ook de reden uitleggen. Dat kan niet beperkt blijven tot een geautomatiseerde e-mail. Kandidaten willen begrip.”
Francis merkte op dat een vergelijkbare verschuiving in personalisatie tien jaar geleden plaatsvond in de marketingwereld. “Herhaalde communicatie was niet langer persoonlijk. Kandidaten willen echter als individuen behandeld worden. Dit betekent dat we onze communicatie moeten aanpassen, zelfs als we hen niet aannemen. Dit plaatst druk op HR en recruitment managers. Ze moeten snel reageren.”
Technologie als katalysator voor verandering
Daarom richtte Francis zich samen met Accor op het vereenvoudigen van de technologiestack. “We wilden echter niet dat het slechts nog een ander systeem was waar onze medewerkers tegenop zouden zien. We moesten ervoor zorgen dat de gekozen technologie zo gebruiksvriendelijk mogelijk was en geen uitgebreide training vereiste. Dit hebben we bewezen door recruiters toegang te geven tot en hen zonder training met de technologie te laten werken. De resultaten waren indrukwekkend.”
“Het gaat erom dat het eenvoudig te gebruiken is in een sector waar men niet de luxe heeft om hun werk op te geven en uitgebreide trainingen te volgen.”
Accor testte de nieuwe technologie bij 10 verschillende hotels, waar recruiters de software zonder training gebruikten. “Technologie gaat niet alleen over functies of nieuwe systemen. Het gaat erom dat het eenvoudig te gebruiken is in een sector waar men niet de luxe heeft om hun werk op te geven en uitgebreide trainingen te volgen. We selecteerden een ATS (Applicant Tracking System) en voegden vervolgens een tool toe om vacatures op meerdere platforms te plaatsen. Wat we anders deden, was deze tool integreren in het wervingsplatform, zodat we niet met meerdere afzonderlijke oplossingen hoefden te werken, maar in plaats daarvan gebruikmaakten van geïntegreerde technologie om vacatures te verspreiden.”
Relevante kanalen
De tweede uitdaging die Accor Group wilde aanpakken, was het idee dat kandidaten niet langer solliciteerden via de carrièresites van het bedrijf. Francis merkte op: “Dit betekent niet dat deze sites niet nuttig zijn; dat zijn ze wel. Toch bleek uit gegevens dat 80% van onze kandidaten via vacaturesites binnenkwam. Daarom hadden we technologie nodig waarmee recruiters al onze vacatures op alle relevante platforms konden plaatsen. Het was belangrijk om ervoor te zorgen dat deze kanalen daadwerkelijk relevant waren.”
Bias verminderen en elimineren
Als derde en laatste doelstelling wilden Francis en Accor Group streven naar een wervingsmethodologie zonder vooroordelen. Francis stelde de vraag: “Kunnen we werkelijk onze eigen vooroordelen met vertrouwen terzijde schuiven? Uit sommige studies blijkt van niet. Ik denk dat iedereen inherent bepaalde vooroordelen heeft, maar dat is precies waar technologie een brug slaat. Het draait om het selecteren van kandidaten op basis van motivatie, redenering en persoonlijkheid en hen naar de juiste functie leiden. Dit is van groot belang. Dankzij technologie konden we met meer vertrouwen aannemen zonder vooroordelen.”
Tech moet dienstbaar blijven
Desondanks benadrukte Francis dat technologie altijd dienstbaar moet blijven aan de mens. “Hoewel technologie van cruciaal belang is, is het slechts een hulpmiddel dat ten dienste staat van mensen. Of het nu gaat om AI of assessments, het dient altijd de mens. We blijven investeren in onze oplossingen en technologie, maar verliezen nooit de menselijke factor uit het oog. Technologie kan geweldig zijn, maar we hebben de juiste mensen nodig om deze te benutten.”
