Carrefour België zet nieuwe technologieën én creatieve recruitment in om talent aan te trekken in een uitdagende arbeidsmarkt. Tristan De Wree, Manager Recruitment & Internal Mobility, vertelt hierover tijdens het afsluitende keynote interview van Recruitment Tech Demo_Day 2025 op 24 april in Mechelen. We spraken De Wree voor een voorproefje van zijn inzichten.
Van winkeldirecteur naar HR-specialist
De Wree’s eigen carrière bij Carrefour begon niet in HR, maar met boots on the ground: in de winkel. “Ik ben bij Carrefour begonnen als winkeldirecteur na een carrière bij LIDL”, vertelt de manager recruitment & internal mobility in een interview. “Het was een logische overstap naar een mooi bedrijf. Ik heb verschillende winkelpunten geleid, maar in mijn vorige rollen heb ik altijd zeer nauw contact gehad met HR, vanuit mijn functie of persoonlijke interesse.”
Als winkeldirecteur was De Wree eigenlijk al een eerstelijns HR-manager, zoals hij het zelf omschrijft. “Je bent rechtstreeks verantwoordelijk voor winkelpersoneel, van planningen tot vakanties, omgaan met absenteïsme, HR-strategie voor je winkelpunt én aanwervingsbeleid. Ook bij vorige werkgevers was ik heel sterk bezig met HR-beleid voor de regio.”
‘Arbeidsmarkt is uitgeput’
De uitdagingen waar Carrefour mee kampt, zijn herkenbaar voor veel werkgevers in de retailsector. “De arbeidsmarkt in België is uitgeput, zeker in Vlaanderen”, legt De Wree uit. “Vroeger konden we bij het openen van een vacature rekenen op veel kandidaten in korte tijd. We konden zeer selectief zijn: wie is de beste kandidaat die daar morgen 100% inzetbaar en productief is? Die tijd is voorbij.”
“Vroeger konden we bij het openen van een vacature rekenen op veel kandidaten in korte tijd.”
De realiteit is nu anders, ziet De Wree. “De instroom van kandidaten is erg laag. Er zijn weinig werklozen. Daarnaast is onze sector niet altijd even aantrekkelijk: variabele uren, weekendwerk, deeltijdcontracten. Dat zorgt ervoor dat er minder volume aan kandidaten is. Onvoldoende om bij ons, en bij onze collega’s, het aantal vacatures in te vullen.”
Regionale verschillen
Hoe Carrefour uiteindelijk talent scout én werft kent grote verschillen per regio. “We hebben in feite met twee verschillende arbeidsmarkten te maken”, zegt De Wree. “In Vlaanderen zijn er veel meer vacatures dan werkzoekenden. In Wallonië zien we de omgekeerde realiteit, met veel meer werkzoekenden.”
“Of je nu in Wallonië, Brussel of Vlaanderen werkt, je voert dezelfde taken uit. Maar onze rekruteringsstrategie is zeker anders.”
Die verschillen vragen om een gedifferentieerde aanpak. “Onze communicatie is uniform, dat is bewust. Omdat wat we aanbieden intrinsiek dezelfde job is. Of je nu in Wallonië, Brussel of Vlaanderen werkt, je voert dezelfde taken uit. Maar onze rekruteringsstrategie is zeker anders. In de meeste Franse regio’s is er veel instroom, daar is de vraag: hoe verwerken we dat volume?”
“In Vlaanderen is er heel weinig instroom, dus daar gaat het om het actief wakker maken en identificeren van de latente werkzoekende. Brussel is weer een heel andere cultuur, niet te vergelijken met Wallonië of Vlaanderen.”
Technologie als ‘essentieel ingrediënt’
In die complexe context is technologie onmisbaar geworden. “Het is een essentieel ingrediënt”, zegt De Wree. “We hebben gemiddeld tussen de 18.000 en 22.000 kandidaten per jaar. Die moeten allemaal gescreend worden en een antwoord krijgen. Dat is manueel onmogelijk. We zijn gedwongen door het volume om technologie in te schakelen.”
“Recruiters waren bezig met ‘paper pushing’ en hadden minder tijd voor kwaliteitscontact met kandidaten en hiring managers.”
Maar de inzet van technologie dient een hoger doel. “Door al die administratieve last verliezen we waar HR om draait: dat menselijk contact. Recruiters waren bezig met ‘paper pushing’ en hadden minder tijd voor kwaliteitscontact met kandidaten en hiring managers.”
Time-to-hire gehalveerd
De inzet van technologie levert concrete resultaten. Een belangrijke KPI die technologie heeft meegebracht, is het inkorten van de ‘time-to-hire’, een metric die in veel arbeidsmarktgerelateerde zaken onder druk is komen te staan — maar voor volume recruitment nog altijd érg relevant is. “Die is gehalveerd over het hele land voor onze doelgroep”, ziet De Wree. “Dat is veel beter dan wij zelf hadden durven dromen. Het is een fantastisch bewijs dat de vereenvoudiging van het proces werkt.”
“In enquêtes zien we een stijging van 20% in de waardering van het sollicitatieproces.”
Maar het draait niet alleen om snelheid. De inzet van technologie — in dit geval de AI-capabilities van het Nederlandse Recrubo (recent overgenomen door Carv) — heeft tevens de kandidaatervaring verbetert. “In enquêtes zien we een stijging van 20% in de waardering van het sollicitatieproces. Dat zijn betekenisvolle cijfers, gezien het volume van kandidaten. We doen 1.500 aanwervingen op 18.000 kandidaten.”
Balans tussen snelheid en kwaliteit
De combinatie van technologie en mensgerichte werving creëert een ideale balans: “De vraag is te groot, het team van recruiters is te klein. Onze eerste insteek was: tijd vrijmaken, volume verwerken… en die vrije tijd investeren in kwaliteit. De manier waarop wij AI en technologie gebruiken, is op een manier waar geen CV nodig is. AI gaat in contact met de kandidaat, verzorgt automatische planningen en procesversnellingen.”
Deze duale visie werkt goed in de praktijk. “We gebruiken tech als het gaat om volume. Als een winkel volgende week tien mensen nodig heeft, spelen we op snelheid met technologie. Als een winkel over drie maanden tien mensen nodig heeft, plannen we Job Tasting Days, waar kandidaten letterlijk aan hun potentiële nieuwe baan kunnen proeven. Zo kunnen we op twee velden tegelijk spelen.”
“De tijd die de hiring manager niet hoeft te besteden aan het doorworstelen van CV’s, is tijd die in onze klanten gestoken kan worden.”
Het resultaat? Een win-win, aldus De Wree. “Dankzij technologie hoeven we niet te kiezen tussen snel werken of kwaliteit leveren. We kunnen beide doen. De tijd die de hiring manager niet hoeft te besteden aan het doorworstelen van CV’s, is tijd die in onze klanten gestoken kan worden.”
Een oproep aan HR-professionals
De Wree sluit af met een boodschap voor collega’s. “Mijn belangrijkste oproep aan iedereen die binnen HR en rekrutering werkt: wees niet bang voor technologie die ter ondersteuning dient. Het is er niet om zaken over te nemen. Het is heel duidelijk dat het een enorme hulp kan zijn om ons te laten werken waar HR om draait: het menselijke contact.”
“Niemand zal het warme water uitvinden, maar als we allemaal een beetje delen, komen we samen verder.”
Kennisdeling is daarbij een absolute vereiste. “We leven in een wereld vol administratieve taken, waar er steeds meer bijkomen. Het is belangrijk om ideeën op te doen. Niemand zal het warme water uitvinden, maar als we allemaal een beetje delen, komen we samen verder.”
Meld je gratis aan voor Demo_Day 2025
Recruitment Tech Demo_Day 2025 biedt HR- en rekruteringsprofessionals de unieke kans om deze en andere toonaangevende rekruteringstechnologieën te ontdekken. Met pitches, demo’s, een expovloer en een keynote interview met Tristan De Wree van Carrefour is het hét evenement om op de hoogte te blijven van de nieuwste ontwikkelingen. De dag wordt voor de derde maal aan elkaar gepraat door Lesley Arens van ZigZagHR.
Mis dan deze kans niet en meld je tot en met 3 april gratis aan voor Recruitment Tech Demo_Day op 24 april 2025 in Mechelen, waar je bij aanmelding automatisch een donatie doet aan Close the Gap. Daarnaast ontvang je de Landscape 2025 (t.w.v. €7,95) en de Supplier Guide 2025 (t.w.v. €9,95), zodat je volledig op de hoogte bent van de nieuwste trends en leveranciers in de sector.
