Het traditionele wervingsproces kost vaak veel tijd en middelen. Het kan moeilijk zijn om door het grote aantal sollicitanten te bladeren om de meest geschikte te vinden, of net omgekeerd, om de weinige gepaste kandidaten te vinden. Veel bedrijven zijn zelfs al begonnen met het gebruik van generatieve AI, maar is het een must-have voor rekrutering? 

Wat is generatieve AI? 

Generatieve AI zoals ChatGPT is een door AI aangedreven chatbot die voor verschillende doeleinden kan worden gebruikt, waaronder rekrutering. Het is ontworpen om natuurlijke taal te begrijpen (natural language processing) en menselijke antwoorden op vragen te genereren (generative AI). Voorlopig is ChatGPT van openAI de enige beschikbare op de markt, aangezien Microsoft met Bing wat kinderziektes ervaart, Google nog werkt aan Bard en Facebook nog maar net LLama heeft aangekondigd. Desalniettemin lijkt deze technologie nu al een ideaal hulpmiddel voor de interactie met sollicitanten en andere toepassingen in het wervingsproces. 

Enkele mogelijkheden voor rekrutering

1. Eerste screening

De eerste stap in het wervingsproces is meestal de screening van de cv’s van sollicitanten. Dit kan echter een tijdrovende taak zijn en het kan een uitdaging zijn om de meest geschikte kandidaten alleen op basis van hun cv te identificeren. ChatGPT kan worden gebruikt om sollicitanten enkele voorbereidende vragen te stellen over hun kwalificaties, ervaring en vaardigheden, en vervolgens hun antwoorden te analyseren om te bepalen of ze geschikt zijn voor de functie. Dit kan recruiters veel tijd en moeite besparen en hen helpen zich te concentreren op de meest veelbelovende kandidaten.

2. Veelgestelde vragen beantwoorden

Sollicitanten hebben vaak veel vragen over de organisatie, de functie-eisen en het sollicitatieproces. ChatGPT kan worden geprogrammeerd om deze vragen te beantwoorden en aanvragers de informatie te geven die ze nodig hebben. Dit kan recruiters veel tijd besparen, omdat ze niet herhaaldelijk dezelfde vragen hoeven te beantwoorden. Bovendien kan ChatGPT 24/7 beschikbaar zijn, waardoor het voor sollicitanten gemakkelijk is om hun vragen op elk moment beantwoord te krijgen.

3. Job Matching

ChatGPT kan machine learning-algoritmen gebruiken om functie-eisen af ​​te stemmen op de vaardigheden, ervaring en kwalificaties van sollicitanten. Dit kan recruiters helpen de meest geschikte kandidaten voor de functie te identificeren en ervoor te zorgen dat het wervingsproces objectiever en efficiënter verloopt.

4. Sollicitatiegesprekken voeren

ChatGPT kan worden gebruikt om eerste gesprekken met kandidaten te voeren. Het kan vragen stellen met betrekking tot de functie-eisen en de kwalificaties, ervaring en vaardigheden van de kandidaat. De AI-gestuurde chatbot kan vervolgens de reacties analyseren en recruiters een lijst met de meest veelbelovende kandidaten voor de volgende sollicitatieronde geven. Dit kan recruiters veel tijd besparen en hen helpen zich te concentreren op de meest geschikte kandidaten.

5. Feedback geven

ChatGPT kan feedback geven aan kandidaten nadat het sollicitatieproces is voltooid. Het kan suggesties voor verbetering geven en gebieden identificeren waar de kandidaat goed heeft gepresteerd. Dit kan kandidaten helpen hun sterke en zwakke punten te begrijpen en hen te helpen zich beter voor te bereiden op toekomstige sollicitatiegesprekken.

6. Betrokkenheid van kandidaten

ChatGPT kan worden gebruikt om met kandidaten in contact te komen en hen op de hoogte te houden van de status van hun sollicitatie. Het kan geautomatiseerde berichten naar sollicitanten sturen om hen op de hoogte te houden van het wervingsproces en hen feedback te geven over hun sollicitatie. Dit kan de kandidaatervaring verbeteren en helpen bij het opbouwen van een positief werkgeversmerk.

Het moet wel worden getraind op specifieke functie-eisen en gegevens van sollicitanten om de nauwkeurigheid en effectiviteit te verbeteren.

ChatGPT kan worden geïntegreerd in bestaande wervingssoftware, waardoor het gemakkelijk te gebruiken en aan te passen is aan de behoeften van de organisatie. Het moet wel worden getraind op specifieke functie-eisen en gegevens van sollicitanten om de nauwkeurigheid en effectiviteit te verbeteren.

Risico op een vertekend wervingsproces

AI-algoritmen zijn slechts zo goed als de gegevens waarop ze zijn getraind, en als de gegevens vooringenomen zijn, zal de AI die vooroordelen repliceren. Als de trainingsgegevens bijvoorbeeld alleen cv’s van een bepaald ras of geslacht bevatten, leert de AI om kandidaten uit die specifieke groep te bevoordelen. Dit kan leiden tot een bevooroordeeld wervingsproces, wat niet alleen onethisch is, maar ook kan leiden tot juridische problemen voor de organisatie. 

De vraag die zich stelt bij een technologie die “leert” van het open internet is: “Als de wereld om ons heen zelf vooroordelen heeft, zal generatieve AI deze dan wel kunnen wegnemen?”

Ter informatie: bij de eerste release van ChatGPT werden zo’n vooringenomenheid in het algoritme ontdekt. De vraag die zich stelt bij een technologie die “leert” van het open internet is: “Als de wereld om ons heen zelf vooroordelen heeft, zal generatieve AI deze dan wel kunnen wegnemen?”

Risico op een gebrek aan persoonlijk contact

Werving gaat niet alleen over het vinden van de juiste vaardigheden en kwalificaties, maar ook over het vinden van de juiste match met de bedrijfscultuur. AI-algoritmen kunnen weliswaar cv’s en sollicitaties screenen, maar ze kunnen geen menselijke verbanden leggen of de nuances van de persoonlijkheid, arbeidsethos of het potentieel van een kandidaat begrijpen.

Risico tot een te grote afhankelijkheid van technologie

Bij het wervingsproces zijn namelijk veel factoren betrokken die niet alleen door algoritmen kunnen worden vastgelegd, zoals het vermogen om effectief te communiceren, probleemoplossende vaardigheden en teamwerk. Deze eigenschappen zijn moeilijk te kwantificeren en kunnen (nog) niet volledig door machines worden beoordeeld.

Risico tot juridische implicaties en reputatieschade

Het gebruik van AI bij rekrutering ook ethische bezwaren oproepen. AI-algoritmen kunnen bepaalde kandidaten mogelijk discrimineren op basis van hun leeftijd, geslacht, ras of andere beschermde kenmerken. Tegelijk kan een algoritme nooit verantwoording afleggen en zal er steeds een juridische entiteit aansprakelijk gesteld kunnen worden.

Wat betekent dit voor de recruiter?

Het is echter belangrijk op te merken dat een oplossing als ChatGPT menselijke recruiters niet volledig mag vervangen. Hoewel het vele aspecten van het rekruteringsproces kan automatiseren, kan het de menselijke maat niet vervangen als het gaat om het evalueren van culturele fit en soft skills. Menselijke recruiters moeten nog steeds een cruciale rol spelen in het wervingsproces, vooral in de laatste fase van sollicitatiegesprekken en de besluitvorming.

‘AI kan de mens niet vervangen’

ChatGPT kan dus een waardevol hulpmiddel zijn voor recruiters die het wervingsproces willen stroomlijnen en de Candidate Experience willen verbeteren. Het kan vele aspecten van het proces automatiseren, waaronder de eerste screening, het matchen van vacatures en het betrekken van kandidaten, waardoor recruiters tijd en moeite besparen zodat ze kunnen focussen op die zaken die er echt toe doen.

Uiteindelijk is rekrutering een menselijk proces dat menselijke verbinding en beoordelingsvermogen vereist, en AI kan dat niet vervangen.

De risico’s voor vooringenomenheid, gebrek aan persoonlijk contact, een te grote afhankelijkheid van technologie en ethische zorgen maken het voor bedrijven noodzakelijk om het gebruik van AI bij werving zorgvuldig te evalueren en ervoor te zorgen dat het ethisch en verantwoord wordt gebruikt. Uiteindelijk is rekrutering een menselijk proces dat menselijke verbinding en beoordelingsvermogen vereist, en AI kan dat niet vervangen.

Alle foto’s in dit artikel zijn gegenereerd door Hans Mangelschots met DALL.E2 (https://openai.com/product/dall-e-2)