Met voldoende ervaring op het vlak van digitalisering binnen de arbeidsmarkt, is Jildert Huitema (ImpactWork) een expert op het gebied van rekruteringstools. Hij legt hierbij de focus op drie belangrijke pijlers: impact, onderzoek en selectie. ‘Nieuwe tech? Vraag om referenties.’
Universele tool of plug-and-play?
“De universele tool is wellicht beter om verder te ontwikkelen,” zegt Huitema. In 2022 was Huitema mede-oprichter van ImpactWork, een gemeenschap van gelijkgestemde individuen die zich inzetten voor een positieve transformatie van de arbeidsmarkt voor toekomstige generaties. “We bevinden ons momenteel in de derde fase van de digitale transformatie met de introductie van AI. AI is reeds aanwezig in vele softwarepakketten die je hier op de beurs kunt vinden. AI kan mogelijk de best mogelijke service bieden aan zowel je klanten als je werknemers, dankzij zijn ongeëvenaarde gebruiksvriendelijkheid; je kunt er gewoon mee communiceren. Maar voordat je een groot stuk technologie vervangt door een nieuwe, is het cruciaal om grondig onderzoek te doen en niet meteen te vallen voor de meest overtuigende verkooppraatjes.”
“De eerste keuze lijkt misschien ‘plug and play’, maar de universele tool kan wellicht veel beter worden aangepast. Deze keuzes dien je weloverwogen te maken.”
“Nieuwe rekruteringstechnologie moet echt aansluiten bij de behoeften van je eindgebruikers, je consultants, je rekruteerders of hiringmanagers. Het is fantastisch dat we de nieuwe mogelijkheden van AI verkennen, maar past deze technologie in jouw specifieke context en architectuur? Maak je bijvoorbeeld de keuze voor marketingautomatiseringssoftware die specifiek is afgestemd op de rekruteringsmarkt, of opteer je voor generieke software? De eerste keuze lijkt misschien ‘plug and play’, maar de universele tool kan wellicht veel beter worden aangepast. Deze keuzes dien je weloverwogen te maken.”
Check de VN-doelen
Huitema leidde zijn publiek vervolgens door een driestappenproces: impact, onderzoek en selectie. “Als ik het heb over impact, verwijs ik graag naar de 17 duurzame ontwikkelingsdoelen voor 2030 van de Verenigde Naties. Dit zijn ambitieuze doelen die gedetailleerd zijn gespecificeerd. We organiseren workshops met onze klanten om te achterhalen waar bedrijven daadwerkelijk impact kunnen maken.”
“Dit gaat over impact. Je moet overwegen welke VN-doelen passen bij jouw bedrijf en doelstellingen.”
“Als rekruteringsbedrijf krijg je ook te maken met deze doelen,” benadrukt Huitema. “Sommige van deze doelen zijn namelijk direct relevant voor de arbeidsmarkt. Denk bijvoorbeeld aan gendergelijkheid. Is er sprake van vooroordelen in jouw aannameproces? Of ‘waardig werk’, waarbij een uitzendbedrijf dat we kennen dit doel heeft omarmd. Ze hebben hun klanten verteld dat als ze geen goede arbeidsomstandigheden bieden, ze hun werknemers zullen terugtrekken. Dit gaat over impact. Je moet overwegen welke van deze VN-doelen passen bij jouw bedrijf en doelstellingen.”
Behoeften en obstakels
De tweede fase betreft onderzoek. “Dit voeren we graag uit met onze serviceontwerpers. We analyseren de obstakels waar mensen mee te maken hebben. We ontwikkelen trajecten en visualiseren deze op een begrijpelijke manier, zowel voor interne medewerkers, recruiters en hiringmanagers, als voor klanten en kandidaten. Zijn de behoeften en obstakels identiek of tegenstrijdig? Door meer te focussen op ‘trajecten’ in plaats van processen, brengen we de emotionele component beter in kaart. Hierdoor krijgen we inzicht in de daadwerkelijke ervaringen van mensen.”
“Het is dus van cruciaal belang om je te verplaatsen in de beleving van de eindgebruiker.”
“We krijgen vaak verraste reacties van klanten; is dit wat ze over ons zeggen? Ervaren ze onze diensten werkelijk op deze manier? Ja, inderdaad, dat is wat ze zeggen over jullie. Het is dus van cruciaal belang om je te verplaatsen in de beleving van de eindgebruiker. Bovendien is het essentieel om je gegevens op orde te hebben. Weet je hoeveel kandidaten solliciteren voor een bepaalde vacature? Hoe goed presteer je in vergelijking met je concurrenten? Je moet je conversiepunten begrijpen. Als je dat weet, kun je gericht proberen om deze te verbeteren met behulp van technologie.”
Selectie van rekruteringstechnologie
Ten slotte volgt de selectiefase, die Huitema als tijdsintensief beschouwt. “Wil je met je rekruteringstechnologie een pionier of integrator zijn? Wil je uitblinken op een specifiek gebied of meer algemeen te werk gaan? Dit vergt grondig afstemmen. Bijvoorbeeld, als je streeft naar gelijke kansen op het gebied van opleiding en werk, welke technologie kies je dan? Ga je voor BrainFirst, Neurolytics of een andere aanbieder?”
“Zodra je een shortlist hebt opgesteld, raad ik altijd aan om te vragen of je referenties mag benaderen.”
“Je moet onderzoeken welke aanbieder het beste aansluit bij jouw behoeften en hoe naadloos je hun software kunt integreren in jouw systeem, zodat je daadwerkelijk impact kunt creëren en je bedrijf ermee geholpen is. Zodra je een shortlist hebt opgesteld, raad ik altijd aan om te vragen of je referenties mag benaderen. Gebruikers delen vaak meer inzichten wanneer de leverancier niet aanwezig is. Werkt de software zoals beloofd? De laatste fase omvat contractonderhandelingen, waarna je aan de slag kunt met de kernthema’s waarin je het verschil kunt maken.”
