Wat kan rekrutering leren van Web3? En welke concrete Web3-oplossingen zijn er al te vinden? In dit artikel gaat Hans Mangelschots, onze nieuwe columnist bij Recruitmenttech.be, er dieper op in. 

Optimaliseren van werkgeversmerk

Dat het Employer Brand of werkgeversmerk eveneens van groot belang is bij het aantrekken en overtuigen van talent is reeds bewezen. Dat het verder gaat dan enkel een frivole of vlotte, eigentijdse, “front end”,  gebaseerd op een intern HR-proces, kan hierbij enkel maar benadrukt worden. De stijgende populariteit van professioneel-sociale netwerken als Fishbowlapp tijdens Covid-19, waar men ervaringen uitwisselt over werkgevers en opdrachtgevers, geven dan ook een extra (interne) dimensie aan het Employer Brand.

Naast het optimaliseren van dat werkgeversmerk van binnenuit, zoeken bedrijven steeds nieuwe inspiratie.

Transparantie wordt belangrijk bij het werkgeversmerk. Ook België telt met WiSEpeople nu een reviewplatform waar kandidaten hun Candidate Experience beoordelen. Naast het optimaliseren van dat werkgeversmerk van binnenuit, zoeken bedrijven steeds nieuwe inspiratie en kijkt men wat er verder aan de horizon verschijnt: Web3. 

Wat is Web3?

Web3 is de verzamelnaam van nieuwe technologieën als blockchain, virtual reality, the Metaverse, games, content-platforms, artificiële intelligentie, etc., maar ook hun dynamiek, bestaansreden en zeker hun totstandkoming vallen onder het begrip Web3. Zonder verder in een web3-learning te vervallen, heb ik de afgelopen maanden deze wereld eens van dichterbij bekeken en zal ik u mijn sterk verkorte versie of eenvoudige interpretatie weergeven. Neem alvast uw web3-buzz-word-bingo-kaart:

Ene Satoshi kwam op het idee om een blockchain te ontwikkelen die gedecentraliseerd over het internet waarde kon verifiëren en verzenden zonder dat er ergens een centrale speler (bank) bij betrokken werd. Die wereld van Decentralised Finance (DeFi) ontstond in 2009 (Bitcoin). Deze beweging groeide organisch verder en over de jaren heen ontstonden er verschillende blockchains, met waardevolle gegevens (smart contracts) en zodoende ook verscheidene (honderden) tokens. 

Van tokens tot NFTs

Deze tokens (cryptocurrencies) worden gebruikt bij het belonen van bijdragen door een community of het aansturen van een decentrale (of gedistribueerde) autonome organisatie (DAO). Met andere woorden: er ontstond gestaag een ondergrondse wereldeconomie met allerlei tokens, door en voor “creators”, als tegenbeweging van de bestaande wereldeconomie die geleid wordt door de Big Tech. 

Digitale bijdragers, aanvankelijk vnl. developers en designers, werden beloond voor hun werk in cryptocurrency en creëerden zo de “creator-economy”. In deze economie staat eigenaarschap van de digitale identiteit en eigen creaties centraal. Het begrip digitale bijdragen of creaties kunnen hierbij ruimer genomen worden dan louter een stukje code. Het gaat om content, het eigendomsrecht ervan, het gebruik en de vergoeding die ertegenover staat. Wat content dan juist is, of die waarde; dat is men aan het verkennen met NFTs en verschillende (d)Apps.

NFTs en dApps lijken nog niet zo bekend in België.

Frappant: de recente wijziging in de Belgische wetgeving rond intellectuele eigendom voor (klassieke) software. NFTs en dApps lijken nog niet zo bekend. In België haalden Venly.io (NFT marktplaats) en Settlemint (low-code blockchain) dan wel ettelijke miljoenen aan kapitaal op, het blijft over het algemeen nog een vrij onverkend terrein voor de meeste mensen.

Een NFT zelf is dus een digitaal product waar bepaalde gegevens aan zijn verbonden met een eigenaar

Zonder al te diep in te gaan op de technische details is de essentie van een non-fungible token (NFT) het binden van eigenaarschap aan bepaalde digitale gegevens. Een NFT zelf is dus een digitaal product waar bepaalde gegevens aan zijn verbonden met een eigenaar. Gedecentraliseerde applicaties (dApps) voegen er functionaliteit aan toe.

Tot de metaverse

The metaverse is dan weer een verschijnsel uit de Virtual Reality-wereld dat inhaakt op heel dit gebeuren (of niet) en zodoende een onderdeel is van Web3 (of niet). Ook de gaming-industrie surft mee op de Web3-dynamiek. Beiden kunnen gedecentraliseerde applicaties zijn, maar niet per definitie. Datzelfde geldt eigenlijk ook voor AI. Artificiële intelligentie wordt eveneens beschouwd als onderdeel van Web3, als marktplaats van data, en/of om zich te bewegen binnen en/of over de verschillende technologische ecosystemen, waaronder blockchains en DAO-gemeenschappen. 

Communities, ecosystemeen en gemeenschappen behoren dus tot het kader van Web3, dat bottom-up ontstond. Talent verzamelde zich rond een bepaalde missie en via inspraak of bijdragen geeft het mee vorm aan het eindresultaat – waar eigenaarschap erkent en beloond wordt. Grote merken spelen hier nu op in.

Mogelijkheden en verbanden

Dat u in de volgende jaren steeds meer met Web3 in aanraking zal komen is hoogstwaarschijnlijk. De vorm zal afhangen van de adoptiegraad, maar net zoals in HRTECH sturen investeringen die adoptiegraad vaak aan.

• Ter vergelijking: er werd in 2022 bijna 20 miljard dollar geïnvesteerd in WerkTechnologie wereldwijd, terwijl er op het moment van schrijven voor meer dan 440 miljard dollar aan Bitcoin circuleert binnen de hele cryptomarkt van iets meer dan 1000 miljard dollar. 

Voor rekrutering wordt die stijgende adoptiegraad tweeledig; enerzijds een bijkomende niche en marktvraag, anderzijds meer concurrentie voor dezelfde profielen. Deze rollen zijn bijna vanzelfsprekend remote en/of verspreid over de hele wereld, want zoals eerder gesteld: werken op afstand is een ding in web3. Net zoals autonomie belangrijk is, maar dat hangt van het type organisatie af waarvoor men rekruteert. 

NFT-campagnes

Via exclusieve NFTs zou bijvoorbeeld marketing een leuke verzamel-campagnes kunnen opzetten en/of bijdragers belonen, of kan men zelfs nieuwe aangepaste producten leveren; onder andere Nike deed het reeds voor en zelfs SKODA lanceerde recent ook hun SkodaVerse. Gaming en virtual reality brengen ons niet enkel een metaverse aan mogelijkheden voor marketing of merken, maar ook andere opportuniteiten. Het bereikt namelijk de jongere generatie daar waar deze aanwezig is: online (GenZ spendeert er heel wat uurtjes). 

Gaming en virtual reality brengen ons niet enkel een metaverse aan mogelijkheden voor marketing of merken, maar ook andere opportuniteiten.

Bovendien, als veiligheidsopleidingen in VR kunnen, waarom zou dan geen proeftraject of kandidaat-onboarding in VR mogelijk zijn? Als kandidaat een VR jobbeurs op een apart platform of in een bestaande game als Roblox bezoeken, vanuit de eigen comfortzone (of game-stoel), het is niet ondenkbaar: In deze gedecentraliseerde wereld van gemeenschappen (DAOs) blijkt men creatief, transparant en vooral doelgericht met rekrutering om te gaan. Het lijkt een beetje op zelfsturing of Holacracy. Zo communiceert men vrij open en maakt men onder meer vaak gebruik stimulans; van gesponsorde hackathons, bounties voor bepaalde opdrachten of beloningen voor goede ideeën. Mogelijks creatieve initiatieven waar rekrutering en HR iets van kunnen leren in functie van Employer Branding?  

Talent-gemeenschappen

Vele van deze gemeenschappen hebben wel wat weg van wat wij kennen als Freelance-talent communities, met uitzondering van de (wijze van) verloning van het werk. De stijgende populariteit van deze talent-gemeenschappen zou zelfs een verklaring kunnen zijn voor de groei aan freelance-platformen en sociaal-professionele media, ondanks de sterkte van marktleiders Fiverr, Upwork en Toptal. Ook de recente hype rond ChatGPT, als exploot van generatieve AI, doet uitkijken naar de automatisch ingevulde vacatures, maar ook CV’s en motivatiebrieven.

Voorbeelden uit de praktijk

• Unbox.work is een Belgische dApp die gestart is vanuit een oplossing voor alternatieve verloning van medewerkers. Vandaag is het uitgegroeid tot een platform dat “gedrag herprogrameert en financieringsdistributie binnen gesloten lus-netwerken herdefiniëert”, hiermee ruimer gaande dan HR. 
• PlayItSafe maakt al jaren virtuele veiligheidsopleidingen in spelvorm, The Hazard Factory doet hetzelfde met Virtual Reality safety training, The Park Playground stelde zich recent open voor teambuildings en Bouwgroep Willems nv staat al sinds 2015 met een VR-project van Yondr op jobbeurzen. 
• Uniqueverse, het eerste staffingbedrijf uit Nederland in de Metaverse sinds januari 2023.
• “Waarom zou dan een postbakoefening of  skills-assessment niet mogelijk zijn?”. Dat moet SHL zich allicht ook afgevraagd hebben toen ze in 2022 $30M in hun eigen metaverse-lab investeerden. 
• In de verre toekomst is het uitkijken naar de verdere ontwikkeling van play-to-earn platformen die een reële waarde vertegenwoordigen, zoals Winkyverse of het Belgische PamogiDAO. 
• We spreken hier natuurlijk ook over onze digitale identiteit en dan komen we al snel bij rekrutering en CV’s terecht, waar globale dApps als BrainTrust, MetaIntro en Job Protocol  zich focussen op het vormen van het CV als digitale sleutel. Bij hen worden bvb. alle referenties meteen gecontroleerd en jobs sneller ingevuld, maar blijft het talent eigenaar van de eigen data en in sommige gevallen zelfs beloond voor de verificaties…
• Er is zelfs een gedecentraliseerde payroll oplossing voor Web3: WorkDAO. 
• Andere aan werk gerelateerde DAOs: Gitcoin, Dework, DeveloperDAO en Talent Protocol
• Bij de HRTECH in België en Nederland haalden Magnet.me en Karamel.one alvast een deel van hun mosterd bij de Web3-gedachte door het talent met kandidaat werkgevers te matchen, en niet andersom. Het talent zit hierbij aan het stuur, net zoals bij Web3. 
• Ook Jobfunders is een platform dat zijn inspiratie gezocht en gevonden lijkt te hebben bij het belonen van de community zoals bij Web3. Het zette die inspiratie om in een rekruteringsplatform dat iedereen de kans geeft om rekruteerder worden door succesvolle rekruteringen te belonen in cash geld. 
• Wat betreft Freelance-platformen verovert Malt Europa vanuit Frankrijk, waar in België en Nederland Fring, Kvartett, GigHouse, Jellow, Beelance, Linkus, e.a. terrein trachten te winnen. 
• Naast het traditionele RPA (robotic process automation), vinden we voor rekrutering vnl. AI met een focus op skills. In de Benelux o.a. Traicie.com, TechWolf.ai, TheMatchBox.ai, Actonomy.com, Radix.ai, RecruitRobin.com, Neurolytics.ai, Understandling.com en anderen.
• Als het gaat om conversationeel AI voor rekrutering en HR, zijn in onze contreien Joboti.com, Scotty Technologies, futy.io, Happyrecruiter.com en anderen aanwezig. Deze hanteren dezelfde focus: de optimalisatie van rekrutering voor HR.

‘Het worden boeiende tijden’

Web3 gaat héél ruim en brengt voor rekrutering mogelijks minder controle (hoewel), maar meer mogelijkheden. Het is zeker en vast een wereld om in de gaten te houden, uit te leren en goede voorbeelden uit te onthouden. Kan Web3 bijdragen tot het werkgeversmerk? Wel, dat hangt af van de adoptiegraad, hoeveel men er vervolgens op inzet en hoe (transparant)  het opgenomen wordt als onderdeel van de waardepropositie voor kandidaat medewerkers. Belangrijk blijft dat een organisatie het volledige Employer Brand weergeeft naar de buitenwereld, en van de eigen zwaktes juist de sterktes maakt. Het worden alvast boeiende tijden. 

Hans Mangelschots is HR & bedrijfsadviseur, Employer marketeer en Startup Mentor vanuit HRToolz.online.