Op 24 april staat Lesley Arens opnieuw als dagvoorzitter op het podium van Recruitment Tech Demo_Day. De oprichter van #ZigZagHR vertelt in dit interview over hoe de balans tussen technologie en menselijke benadering in HR een nieuwe vorm aanneemt. “Niemand is graag een nummer in een systeem.”
Van vaardigheden naar aanpassingsvermogen
Lesley Arens, de zelfbenoemde learnatic en oprichter van #ZigZagHR, is één van de meest invloedrijke stemmen in het Belgische HR-landschap. Als uitgever, journalist, podcaster, spreker en expert blijft ze het vak vormgeven met haar scherpe observaties en toekomstgerichte blik. Vorig jaar noemde Arens het vinden van ‘het juiste talent op het juiste moment aan de juiste prijs’ als een van de grootste uitdagingen. Hoe ziet ze dat die definitie van ‘juiste talent’ in het afgelopen jaar is veranderd?
“We gaan van een focus op pure technische vaardigheden en sectorervaring naar een veel bredere benadering.”
“De definitie is echt fundamenteel aan het verschuiven”, vertelt Arens. “We gaan van een focus op pure technische vaardigheden en sectorervaring naar een veel bredere benadering. Aanpasbaarheid, leervermogen en culture fit staan nu centraal. In deze snel evoluerende arbeidsmarkt is het minder belangrijk of iemand alle vereiste vaardigheden al bezit, maar des te belangrijker of ze de capaciteit en mindset hebben om snel nieuwe competenties te verwerven.”
Retentie blijkt het nieuwe recruitment
Daarnaast constateert ze een duidelijke kentering in het denken over teamsamenstelling. “Er is veel meer aandacht voor diversiteit en het binnenhalen van mensen met andere denkpatronen. Het ‘juiste talent’ is niet meer noodzakelijk ‘iemand die lijkt op wie er al zit’, maar juist iemand die complementair is.”
“Er is veel meer aandacht voor diversiteit en het binnenhalen van mensen met andere denkpatronen.”
Wat Arens het meest opvalt, is de verschuiving in focus van talent aantrekken naar talent behouden. “Wat het laatste jaar steeds sterker naar voren komt in gesprekken met HR-professionals is de verschuiving van ‘wie kunnen we aantrekken?’ naar ‘hoe houden we mensen duurzaam inzetbaar?’ Retentie blijkt nu echt het nieuwe recruitment.”
Digitale transformatie gaat dieper
Vorig jaar sprak Arens over de uitdagingen van digitalisering en de noodzaak voor efficiëntiewinsten door technologie. Hoe ziet ze dat de digitale transformatie van recruitment nu verder gaat? “We zien een duidelijke evolutie in wat technologie kan betekenen voor rekrutering.”
“Waar digitalisering initieel vooral ging over het automatiseren van repetitieve taken zoals scheduling en cv parsing, wordt nu ook complexere besluitvorming ondersteund. Denk aan AI-gedreven bias detection in vacatureteksten, of tools die via micro-assessments soft skills kunnen meten.”
AI én Talent Intelligence-platforms
“Je ziet dat conversational AI in preselectie mature aan het worden is, toch zeker in volume hiring. Slimme chatbots kunnen niet alleen een intake doen, maar ook al peilen naar motivatie, wat enorm veel tijd bespaart voor recruiters.”
“Slimme chatbots kunnen niet alleen een intake doen, maar ook al peilen naar motivatie.”
“Wat me ook opvalt is de opmars van Talent Intelligence-platforms’: tools die proactief laten zien welke skills je organisatie mist, waar er intern groeipotentieel zit, of hoe externe markttrends je recruitmentstrategie kunnen impacteren. Dit geeft HR-afdelingen een veel strategischere rol binnen de organisatie.”
AI-toepassingen die écht impact maken
Maar welke AI-ontwikkelingen binnen HR en rekrutering voegen volgens Arens nu werkelijk waarde toe? “Er zijn enkele AI-toepassingen die echt impact hebben”, aldus Arens. “Ten eerste, predictive attrition modellen: AI die op basis van gedrag, interne data en benchmarks kan voorspellen wie risico loopt om te vertrekken — nog voor de medewerker dat zelf beseft. Hiermee kun je proactief retentiebeleid voeren en kostbare kennis binnen de organisatie houden.”
“Een AI-toepassing die ik erg waardevol vind zijn skill-based matching platforms die voorbij functietitels en sectoren kijken.”
“Een tweede toepassing die ik erg waardevol vind zijn skill-based matching platforms die voorbij functietitels en sectoren kijken. Zeker in België, waar taal en diploma’s vaak als harde filters gelden, kan dit interne mobiliteit een boost geven en zelfs connecties maken tussen jobs waarvan je het niet meteen zou verwachten, bijvoorbeeld tussen zorg en hospitality, of van techniek naar logistiek.”
Oók AI-aangedreven job crafting is volgens Arens een opkomend gebied. “Met tools die suggesties geven hoe een rol aangepast kan worden op basis van iemands sterktes, in plaats van andersom. Dit kan heel waardevol zijn voor een meer inclusief beleid én voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het stelt organisaties in staat om werk rondom mensen te bouwen, niet andersom.”
Hybride balans tussen tech en mens
Hoe is volgens Arens de balans tussen technologie en menselijke touch in rekrutering en HR verschoven in het afgelopen jaar? “De balans is echt hybride geworden”, stelt ze. “Waar we vroeger eerder zoveel mogelijk probeerden te automatiseren, beginnen bedrijven nu te beseffen dat kandidaten dreigen af te haken als het proces te onpersoonlijk wordt. Niemand is graag een nummer in een systeem.”
Ze ziet een duidelijke verschuiving in hoe technologie wordt ingezet. “Wat wél beter werkt is technologie inzetten om de recruiter meer tijd te geven voor het menselijke aspect. Een concreet voorbeeld: automatische screenings en skill-matching zorgen ervoor dat recruiters zich meer kunnen focussen op de motivatiegesprekken en cultural fit. De technologie neemt routinetaken over, zodat mensen kunnen doen waar ze goed in zijn: betekenisvolle connecties maken.”
“Organisaties begrijpen nu beter welke delen van het proces gebaat zijn bij automatisering en welke menselijk moeten blijven.”
Die balans strekt zich ook uit tot ná de aanwerving. “Ook post-hire komt er meer tech bij kijken. Bijvoorbeeld via onboarding apps die zorgen voor een gepersonaliseerde start én tegelijk data verzamelen over engagement. Maar de menselijke check-ins blijven van groot belang — vooral in een remote setting. Organisaties begrijpen nu beter welke delen van het proces gebaat zijn bij automatisering en welke menselijk moeten blijven.”
Vooruitblik op Demo_Day 2025
Als dagvoorzitter van Demo_Day voor het derde jaar op rij, heeft Arens een uniek perspectief op de waarde van het evenement voor HR-professionals. “In een tijdperk van supersnelle evoluties is het vooral belangrijk om bij te blijven en een goed zicht te hebben op wat er op de markt beschikbaar is.”
Schrijf je gratis in voor Demo_Day 2025
Met pitches, keynotes demo’s én een expovloer biedt Recruitment Tech Demo_Day 2025 een unieke kans om dé toonaangevende rekruteringstechnologieën van de Benelux te ontdekken. Meld je als rekruteerder of HR-professional tot en met 10 april nog gratis aan voor Recruitment Tech Demo_Day op 24 april 2025 in Mechelen, waar je bij aanmelding automatisch een donatie doet aan Close the Gap. Daarnaast ontvang je de Landscape 2025 (t.w.v. €7,95) en de Supplier Guide 2025 (t.w.v. €9,95), zodat je volledig op de hoogte bent van de nieuwste trends en leveranciers in de sector.
