• Zakennieuws toevoegen
  • Partners
  • Cookie instellingen
  • Privacy statement
Recruitmenttech.be
  • Home
  • Artikelen
  • Demo_Day 2023
    • Programma
    • Sprekers
    • Partners
    • Locatie
    • 2022
  • E-mail update
  • Podcasts
  • Tech Landscape 2023
  • Agenda
    • Evenement toevoegen
  • Jobs
    • Gratis job toevoegen
Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
Recruitmenttech.be
  • Home
  • Artikelen
  • Demo_Day 2023
    • Programma
    • Sprekers
    • Partners
    • Locatie
    • 2022
  • E-mail update
  • Podcasts
  • Tech Landscape 2023
  • Agenda
    • Evenement toevoegen
  • Jobs
    • Gratis job toevoegen
Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
Recruitmenttech.be
Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
Mens vs. Machine: wie zorgt voor betere hires?

Mens vs. Machine: wie zorgt voor betere hires?

12 april 2023
in Insights
Reading Time: 4 mins read
Tags: AutomatiseringDanielle LiEva DerousHarvard Business SchoolIBMRekruteringrekruteringsprocesrobotiseringUniversiteit GentWoodworth Psychoneurotic Inventory
Deel op LinkedInDeel op FacebookDeel op Twitterdeel via WhatsappDeel via e-mail

Steeds meer bedrijven maken in het begin van het rekruteringsproces gebruik van AI- of computergestuurde tests ter vervanging van menselijke interviewers om de beste kandidaten te vinden. Wie zorgt er nu eigenlijk voor betere hires: mens of machine?

Populair in de jaren ’50 en ’60

Programmer Aptitude Test van IBM

We spreken inmiddels wellicht niet van uitpuilende databases en sollicitantenpools, maar dat was in de jaren vijftig en zestig wél het geval. Vanuit een soort noodzaak door het veelvoud aan kandidaten maakten veel bedrijven gebruik van functietesten om die enorme datasets te doorzoeken naar die éne juiste kandidaat. Neem de Programmer Aptitude Test van IBM, bijvoorbeeld, die sollicitant-programmeurs verzocht om vormen te matchen. Het had iets weg van examens die ze op het basisonderwijs afnamen om te bepalen welke kinderen speciale aandacht nodig hadden met meerkeuzevragen. 

De eerste psychologische test

Wat IBM echter in kaart probeerde te brengen waren harde skills, oftewel: je kunt vormen matchen, of je kunt het niet. Als we dan naar de soft skills kijken, was het Amerikaanse leger er vroeg bij. De US Army probeerde in tijde van de Eerste Wereldoorlog te voorspellen elke soldaten zouden lijden aan shellshock met de Woodworth Psychoneurotic Inventory (WPI). 

De WPI wordt vaak gezien als de eerste persoonlijkheidstest. Het meet één schaal: emotionele instabiliteit, met een serie vragen die probeerde tot een diepere waarheid van de soldaten te komen. Mentale gewoonten werden op de proef gesteld, met vragen als: ‘Heb je ooit gedacht dat je had je je mannelijkheid verloren?’. De test was jarenlang erg populair — maar raakte uiteindelijk in de jaren dertig uit de mode.

Meer e-assessments en tests in recruitment

Terug naar het heden. Ongeveer 80% van Fortune 500-bedrijven gebruikt persoonlijkheidstests voor hogere functies. Daarentegen gebruikt 35,8% van corporates een vorm van e-assessments en tests voor elke functie en gebruik een op de vier bureaus ook een vorm van testing, zo blijkt uit de Recruitment Tech Survey 2023. Dat komt overeen met de groei van ‘betrouwbaarheid en integriteit van nieuwe medewerkers waarborgen’ als belangrijke business drivers, wat een mogelijke verklaring is voor de inzet van meer e-assessments en tests in 2022. 

Algoritmes en automatisering

Terwijl veel van die testen inmiddels volledig geautomatiseerd plaats kunnen vinden, verplaatst de trend zich naar bijna alle fases van het rekruteringsproces.  “Door technische evoluties ontstaan er nieuwe toepassingen en tools, die bepaalde taken van recruiters overnemen”, stelt Eva Derous, associate professor van de Vakgroep Personeelsmanagement, Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Gent, in een interview met ZigZagHR. “Kijk naar de recruitingbots, al zijn dergelijke algoritmes niet zo nieuw: in de jaren ’70 introduceerde het Pentagon al software om cv’s sneller te kunnen doorploegen om de massa sollicitaties de baas te kunnen. Sinds het jaar 2000 maken meer en meer organisaties hiervan gebruik.”

“In China liet L’Oréal ooit een prescreening app ontwikkelen waarbij sollicitanten drie open vragen dienden te beantwoorden. Daaraan had het algoritme voldoende om te bepalen of iemand in de organisatiecultuur zou passen.”

Derous wijst op webscraping en datamining als twee manieren waarop recruiters makkelijk inzicht kunnen krijgen in kandidaatsprofielen — en ze vervolgens doelgerichter te benaderen. Maar het houdt niet alleen op bij het creëren van meer inzichten voor de recruiters, in sommige gevallen kan een algoritme het eerste deel van de werving- en selectie volledig overnemen. “In China liet L’Oréal ooit een prescreening app ontwikkelen waarbij sollicitanten drie open vragen dienden te beantwoorden. Daaraan had het algoritme voldoende om te bepalen of iemand in de organisatiecultuur zou passen.”

De ultieme test 

De vraag is dus: hoeveel macht kunnen we de computer geven? Kunnen we een stuk pre-screening aan de technologie overlaten, of moet een mens overal bovenop zitten? Dat is precies de vraag waarop het drietal van Danielle Li (Harvard Business School), Mitchell Hoffman (University of Toronto) en Lisa B. Kahn (Yale University) een antwoord wilden formuleren.

Uiteindelijk bleek dat zodra computertesten onderdeel waren van het rekruteringsproces, werknemers uiteindelijk gemiddeld 15% langer bij een organisatie bleven.

De gegevens omvatten testresultaten voor een specifieke laaggeschoolde baan bij 15 verschillende bedrijven in verschillende bedrijfstakken die callcenterwerk-vacatures open hadden staan. Li en haar collega’s gebruikten vervolgens het ambtstermijn als maatstaf voor werkprestaties, met de redenatie dat werknemers die het beter deden in een functie geneigd waren langer te blijven. Uiteindelijk bleek dat zodra computertesten onderdeel waren van het rekruteringsproces, werknemers uiteindelijk gemiddeld 15% langer bij een organisatie bleven.

Intuïtie en buikgevoel 

“Ik heb het gevoel dat managers waarschijnlijk hun best doen om de mensen aan te nemen waarvan zij denken dat ze de beste kandidaten zijn”, zegt Li. “Maar ze zijn niet zo goed in het voorspellen daarvan in vergelijking met een algoritme dat toegang heeft tot veel meer gegevens over de resultaten van werknemers en is getraind om deze patronen te herkennen.”

“De voorspellende waarde van buikgevoel is nihil bij personeelsselectie.”

Uit onderzoek van Derous blijkt intussen dat recruiters vooral klinisch te werk gaan. “Intuïtie of buikgevoel was zelfs de op twee na meest gebruikte tool bij selectie. Dat komt overeen met wat internationale studies ons leren, terwijl de voorspellende waarde van buikgevoel nihil is bij personeelsselectie. Intuïtie wordt gevormd door indrukken die je opdoet en die zijn vatbaar voor velerlei vertekeningen.” 

Logisch streven: een samenwerking

In de praktijk is daarom een samenwerking tussen mens en computer het logische streven, aldus Derous en Li. “Het is een veel te grote stap om het selectieproces helemaal aan de computer over te laten”, zegt Derous. “We kunnen wel streven naar een optimale samenwerking tussen mens en computer, waarbij algoritmes ingezet worden voor taken die moeilijk, bias-gevoelig en/of tijdrovend zijn voor mensen. Zo krijgt de recruiter de tijd om op een meer strategisch niveau na te denken over de toekomst van werving en selectie, om talent te begeleiden en te ontwikkelen en om nieuwe tests in te zetten.”

Vorige

Hans Mangelschots: ‘Belgische markt blinkt uit in employee engagement en matchingtechnologie’

Volgende

Dit was Demo_Day België 2023 in 23 foto’s

Gerelateerde artikelen

Volg 22 juni het webinar 'Het rekruteringsdilemma; snelheid of kwaliteit?'
Nieuws

Volg 22 juni het webinar ‘Het rekruteringsdilemma; snelheid of kwaliteit?’

25 mei 2023
Freelance Management Systemen: de nieuwe strategische factor voor organisaties
Inspiratie

Freelance Management Systemen: de nieuwe strategische factor voor organisaties

23 mei 2023
AI, Rekrutering & Regelgeving: Workday aangeklaagd, met bewering dat AI 'patronen van discriminatie' laat zien
Inspiratie

AI, Rekrutering & Regelgeving: Workday aangeklaagd, met bewering dat AI ‘patronen van discriminatie’ laat zien

16 mei 2023
PandoLogic introduceert op AI-gebaseerde programmatic job advertising tool om diversiteit te vergroten
Nieuws

PandoLogic introduceert op AI-gebaseerde programmatic job advertising tool om diversiteit te vergroten

11 mei 2023

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

RECENTE ARTIKELEN

Volg 22 juni het webinar 'Het rekruteringsdilemma; snelheid of kwaliteit?'

Volg 22 juni het webinar ‘Het rekruteringsdilemma; snelheid of kwaliteit?’

25 mei 2023
Freelance Management Systemen: de nieuwe strategische factor voor organisaties

Freelance Management Systemen: de nieuwe strategische factor voor organisaties

23 mei 2023
AI, Rekrutering & Regelgeving: Workday aangeklaagd, met bewering dat AI 'patronen van discriminatie' laat zien

AI, Rekrutering & Regelgeving: Workday aangeklaagd, met bewering dat AI ‘patronen van discriminatie’ laat zien

16 mei 2023

MEEST GELEZEN AFGELOPEN 30 DAGEN

Dit zijn de populairste 10 jobboards van België: Indeed op 1

Dit zijn de populairste 10 jobboards van België: Indeed op 1

10 maart 2020
De voor- én nadelen van Kunstmatige intelligentie in het recruitmentvak

De voor- én nadelen van Kunstmatige Intelligentie voor rekrutering

19 april 2021
Eefke Beelen (Boels Rental): ‘Je moet een recruitmenttech-specialist in jouw team hebben’

Eefke Beelen (Boels Rental): ‘Je moet een recruitmenttech-specialist in jouw team hebben’

9 mei 2023
Volgende
Dit was Demo_Day België 2023 in 23 foto’s

Dit was Demo_Day België 2023 in 23 foto's

Categorieën

  • Awards (1)
  • Bots & voice (2)
  • Case_Day (2)
  • Demo_Day (101)
  • Demo_Night (3)
  • Downloads (3)
  • Even voorstellen… (7)
  • Event (4)
  • Guide 2020 (1)
  • Insights (13)
  • Inspiratie (7)
  • Interviews (39)
  • Leveranciers in tijden van coronacrisis (5)
  • Nieuws (84)
  • Podcast (19)
  • Recruitment Tech Landscape (1)
  • Recruitmentsystemen (1)
  • Sourcing & search (1)
  • Survey (1)
  • Tips & tricks (23)
  • Tools (24)
  • Trends (15)
  • Video (29)
  • Visie (1)
  • Whitepapers (5)
  • Zakennieuws (20)

Recente artikelen

Volg 22 juni het webinar 'Het rekruteringsdilemma; snelheid of kwaliteit?'

Volg 22 juni het webinar ‘Het rekruteringsdilemma; snelheid of kwaliteit?’

25 mei 2023
Freelance Management Systemen: de nieuwe strategische factor voor organisaties

Freelance Management Systemen: de nieuwe strategische factor voor organisaties

23 mei 2023
AI, Rekrutering & Regelgeving: Workday aangeklaagd, met bewering dat AI 'patronen van discriminatie' laat zien

AI, Rekrutering & Regelgeving: Workday aangeklaagd, met bewering dat AI ‘patronen van discriminatie’ laat zien

16 mei 2023
PandoLogic introduceert op AI-gebaseerde programmatic job advertising tool om diversiteit te vergroten

PandoLogic introduceert op AI-gebaseerde programmatic job advertising tool om diversiteit te vergroten

11 mei 2023
Eefke Beelen (Boels Rental): ‘Je moet een recruitmenttech-specialist in jouw team hebben’

Eefke Beelen (Boels Rental): ‘Je moet een recruitmenttech-specialist in jouw team hebben’

9 mei 2023

Meest gelezen afgelopen 30 dagen

Dit zijn de populairste 10 jobboards van België: Indeed op 1

Dit zijn de populairste 10 jobboards van België: Indeed op 1

10 maart 2020
De voor- én nadelen van Kunstmatige intelligentie in het recruitmentvak

De voor- én nadelen van Kunstmatige Intelligentie voor rekrutering

19 april 2021
Eefke Beelen (Boels Rental): ‘Je moet een recruitmenttech-specialist in jouw team hebben’

Eefke Beelen (Boels Rental): ‘Je moet een recruitmenttech-specialist in jouw team hebben’

9 mei 2023
AI en rekrutering: gaat kunstmatige intelligentie recruiters vervangen?

AI en rekrutering: gaat kunstmatige intelligentie recruiters vervangen?

5 april 2022
6 belangrijke lessen voor België uit het grootste recruitmenttech-onderzoek van onze noorderburen

6 belangrijke lessen voor België uit het grootste recruitmenttech-onderzoek van onze noorderburen

2 mei 2023

© 2020-2023 Recruitment Tech Network | Europalaan 500 3526 KS UTRECHT Nederland

Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
  • Home
  • Artikelen
  • Demo_Day 2023
    • Programma
    • Sprekers
    • Partners
    • Locatie
    • 2022
  • E-mail update
  • Podcasts
  • Tech Landscape 2023
  • Agenda
    • Evenement toevoegen
  • Jobs
    • Gratis job toevoegen

© 2020-2023 Recruitment Tech Network | Europalaan 500 3526 KS UTRECHT Nederland

Recruitment Tech Demo_Day - 20 april 2023 - Mechelen

Recruitment Tech Demo_Day - Donderdag 20 april 2023 - Mechelen
Meld je als rekruteerder of HR-professional tot 6 april gratis aan
We gebruiken cookies op deze site. Cookies om bijvoorbeeld content te personaliseren, video en social media tools aan te bieden en om ons websiteverkeer (anoniem) te analyseren.
Cookie instellingenAlle cookies toestaan
Privacy & Cookies Policy

Privacy overzicht

Deze website maakt gebruik van cookies om jouw ervaring te verbeteren terwijl je door de website navigeert. Van deze cookies worden de cookies die als noodzakelijk zijn gecategoriseerd, opgeslagen in jouw browser omdat ze essentieel zijn voor de werking van de basisfuncties van de website. We gebruiken ook cookies van derden die ons helpen analyseren en begrijpen hoe u deze website gebruikt. Deze cookies worden alleen met jouw toestemming in jouw browser opgeslagen. Je hebt ook de mogelijkheid om deze cookies uit te schakelen. Maar het uitschakelen van sommige van deze cookies kan een effect hebben op jouw browse-ervaring.
Noodzakelijke cookies

Noodzakelijke cookies zijn absoluut noodzakelijk voor de goede werking van de website. Deze categorie omvat alleen cookies die de basisfunctionaliteiten en veiligheidskenmerken van de website garanderen. Deze cookies slaan geen persoonlijke informatie op.

Niet-noodzakelijke cookies

Cookies die mogelijk niet bijzonder noodzakelijk zijn voor het functioneren van de website en die specifiek worden gebruikt om persoonlijke gegevens van de gebruiker te verzamelen via analyses, advertenties en andere ingebedde inhoud, worden als niet-noodzakelijke cookies beschouwd. Het is verplicht om toestemming van de gebruiker te verkrijgen voordat deze cookies op uw website worden gebruikt.

Advertenties

Advertentiecookies worden gebruikt om bezoekers te voorzien van relevante advertenties en marketingcampagnes. Deze cookies houden bezoekers bij op verschillende websites en verzamelen informatie om advertenties op maat te kunnen leveren.

Analytics

Analytische cookies worden gebruikt om te begrijpen hoe bezoekers met de website omgaan. Deze cookies helpen informatie te verstrekken over het aantal bezoekers, de bounce rate, de verkeersbron, enz.

Opslaan en accepteren