Talent is vandaag de dag schaarser dan ooit en het aanbod in jobs verschuift. Daarnaast vindt rekrutering en selectie steeds vaker remote plaats. Deze nieuwe ontwikkelingen brengen veel voordelen met zich mee. Het is immers snel en efficiënt. Toch liggen er ook heel wat bedreigingen op de loer. Juist bij een digitaal rekruteringsproces lopen werkgevers het risico veelbelovend talent mis te lopen, of weer te verliezen tijdens het proces. Een online rekruteringsproces roept om nóg meer aandacht voor de kandidaatervaring dan bij een offline procedure. In dit artikel van Indeed komen een vijftal cruciale momenten in het rekruteringsproces aan bod waar het risico op verlies van kandidaten het grootst is.
Vijf cruciale momenten
1. De eerste kennismaking
Online opvallen is een kunst. Iedereen is op zoek naar dezelfde profielen. Werkgevers trekken alles uit de kast om de beste kandidaten aan te trekken voor hun organisatie. De kans is groot dat uw vacature volledig ondersneeuwt tussen alle online prikkels, waardoor kandidaten uw vacature niet eens zien. Dat kan anders en dat kan slimmer. Ook met bescheiden budgetten. In dit artikel leest u onze tips voor het schrijven van effectieve vacatureteksten die opvallen bij de juiste doelgroep.
2. De online vacature
De digitale wereld is snel en onverbiddelijk. In een paar seconden bepalen werkzoekenden of ze uw vacature zullen bekijken of direct wegswipen. U krijgt maar één kans voor een eerste indruk en voor u het weet is de vogel gevlogen. Zorg dat u uw ideale kandidaat vanaf het allereerste moment persoonlijk raakt. Met aansprekend beeld en een krachtige vacaturetekst, waarin de werkzoekende zichzelf meteen herkent. Verleid de werkzoekende en laat zien we u zelf bent als werkgever. Solliciteren is immers tweerichtingsverkeer. In het e-book 10 tips voor de beste vacatureteksten lees je hoe je online vacatureteksten maakt die vindbaar en aantrekkelijk zijn voor jouw doelgroep.
3. Het sollicitatieformulier
Het is een enorme prestatie om een werkzoekende online te verleiden om daadwerkelijk bij u te solliciteren. Uit onderzoek blijkt dat van alle kandidaten die starten met het invullen van een online sollicitatieformulier maar liefst 92% alsnog afhaakt. Hoe meer vragen, des te groter de kans op afhaken. Dat kan zoveel beter. Maak solliciteren leuk. Neem alle denkbare drempels weg, zorg ervoor dat belangrijke informatie duidelijk vindbaar is en vooral: verleid de kandidaat in elke stap van het proces.
4. De wachttijd
Indeed deed onderzoek naar de emoties van kandidaten tijdens de verschillende fasen in het sollicitatieproces. Het blijkt dat de onzekerheid vooral toeslaat tijdens momenten waarop er geen communicatie is: de wachttijd. Met alle risico’s op afhaken van dien. Denk bijvoorbeeld aan de periode na het versturen van de sollicitatie. Maar ook kort na een sollicitatiegesprek slaat de twijfel bij sollicitanten toe. Zelfs in de periode tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag haken kandidaten soms toch nog af.
Als werkgever kunt u veel doen om te voorkomen dat kandidaten zich terugtrekken. Door vaak en snel te communiceren en de sollicitant centraal te stellen in alles wat u doet. Breng de candidate journey in kaart en ga na waar de kritieke punten zitten. Bedenk wat u op deze momenten kunt doen om de kandidaat dichtbij te houden. In het e-book De toekomst van de candidate experience vind je waardevolle inzichten en talloze tips & tricks om een indrukwekkende kandidaatervaring te bieden in het gehele rekruteringsproces.
5. De onboarding op afstand
Wist je dat 65% van de werkenden al binnen 91 dagen nadat ze zijn aangenomen weer op zoek gaat naar interessante vacatures?1 Twijfel, of zelfs spijt, na het tekenen van het contract is een bekend fenomeen dat in de marketing ook wel buyers regret wordt genoemd en cognitieve dissonantie in de psychologie. Onderschat dit risico als werkgever niet. Haal alles uit de kast om jouw nieuwe aanwinst aan boord en enthousiast te houden. Een stapsgewijze onboardingstrategie helpt je daarbij. Maak een plan waarin je de nieuwe collega gedurende een langere periode – bijvoorbeeld 3 maanden – helpt om zich helemaal thuis te voelen op zijn of haar nieuwe werkplek.
Besteed hierbij aandacht aan feitelijke, taakgerelateerde taken, maar ook aan organisatorische zaken, zoals waar belangrijke dingen te vinden zijn en wie kan helpen bij vragen. Denk ook aan de ‘zachte’ kant van de onboarding. Plan kennismakingsgesprekken met collega’s in en stel de nieuwe medewerker voor bij informele groepen en activiteiten.
Bouw aan een hechte relatie met talent
Werkgevers investeren veel in het aanwerven van nieuwe medewerkers. Toch zien we het nog al te vaak misgaan. Laat u inspireren door deze tips en praktische voorbeelden en hou kandidaten dichtbij in elke fase van de candidate journey. Want zelfs nu rekrutering, selectie en onboarding steeds vaker op afstand gebeurt, heb je als werkgever volop kansen om een hechte relatie op te bouwen met talent.
