Het vinden en behouden van toptalent wordt steeds lastiger. Fouten bij het aannemen van werknemers zijn echter snel gemaakt en dit is op meerdere niveaus van invloed op bedrijven. Het kan leiden tot een vermindering qua productiviteit tot reputatieschade en hoog personeelsverloop. Bedrijven hebben veel meer dan alleen geld te verliezen.
Personeelsmanagers krijgen ook een slechte naam vanwege de impact die het aannemen van slecht personeel heeft op de organisatie. Daarom is het essentieel om te stoppen met het gebruik van de traditionele, op een onderbuikgevoel gebaseerde rekruterings- en selectiemethodes die veel aan het toeval overlaten.
Voor het selecteren van het juiste talent voor de juiste positie zijn de traditionele rekruteringsmethodes niet langer goed genoeg. Personeelsmanagers en recruiters moeten verder gaan en een datagedreven wervingsstrategie gebruiken die besluitvorming kan verbeteren en kan helpen om het beste talent op een snellere en efficiëntere manier binnen te halen.
Omdat het aannemen van een nieuwe werknemer altijd een risico is, is elke tool die helpt bij het identificeren van betere wervingsbeslissingen essentieel, en voorspellende rekruteringstechnologie biedt de beste aanpak om talentwerving te verbeteren en een boost te geven.
Wat is predictive hiring?
Predictive hiring is een rekruteringstechnologie die data en analyses gebruikt om rekruteringsresultaten te verbeteren door de meest geschikte kandidaten aan recruiters en personeelsmanagers aan te bevelen.
Terwijl traditionele wervingspraktijken vaak zijn gebaseerd op snelle blikken op cv’s en het onderbuikgevoel van recruiters tijdens sollicitatiegesprekken, maken voorspellende analyses voor werving gebruik van historische gegevens, statistische algoritmes en machine-learningtechnieken om de waarschijnlijkheid van toekomstige resultaten te bepalen. Het doel is om verder te gaan dan alleen te weten wat er eerder is gebeurd om een zo goed mogelijke beoordeling te bieden voor wat er in de toekomst gaat gebeuren. Dit wil zeggen dat er voorspellingen over kandidaten mogelijk worden gemaakt en dat het proces van talentwerving wordt verbeterd door datagedreven besluitvorming.
Waarom predictive hiring de toekomst is
Het is algemeen bekend dat het snel én efficiënt beoordelen van cv’s erg moeilijk is voor recruiters. Recruiters zijn vaak met meer dan één vacature tegelijk bezig, en vacaturestatistieken wijzen uit dat er ongeveer 250 kandidaten solliciteren als er een functie vrijkomt binnen een groot bedrijf. Helaas voldoen de meeste kandidaten niet aan de minimale vereisten, wat blijkt uit de enorme hoeveelheid tijd die recruiters besteden aan het doorspitten van ongeschikte cv’s. Dit is precies een van de aspecten die voorspellende analyses kunnen verbeteren en waardoor het wervingsproces efficiënter verloopt.
Er zijn echter nog andere belangrijke voordelen van het gebruik van predictive hiring bij je talentwerving.
- Voorspellen van werkprestaties
- Verbeterde wervingskwaliteit
- Beperken van personeelsverloop
- Consistente wervingsbeslissingen nemen
- Het wervingsproces versnellen
- Het bieden van een uitstekende kandidaatervaring en het boosten van je employer brand
Zakelijke uitdagingen waar predictive hiring een rol kan spelen
Talentwerving is zeer belangrijk voor elk soort organisatie, aangezien het vinden en aannemen van de juiste mensen essentieel is voor zakelijke succes. Zonder vaardige, ervaren en gemotiveerde werknemers, zal elk bedrijf het lastig krijgen en het tegen de concurrentie afleggen.
Het implementeren van predictive hiring in je strategie voor talentwerving is belangrijk om je te helpen aan geweldige teams bouwen waar je bedrijf mee vooruit kan. Dit zijn een aantal van de uitdagingen waar predictive hiring je mee kan helpen:
- Sneller wervingsproces
- Vermijd de kosten van het aannemen van slecht personeel
- Tekort aan talent
- Verwijder vooroordelen uit het proces
- Toename van diversiteit en integratie
Hoe helpt voorspellende technologie bij het aannemen van toptalent?
Een voorspellend wervingsproces omvat de factoren die het meest voorspellend zijn voor baanresultaten. Wij noemen dit wetenschappelijk onderbouwde werving, aangezien het als basis bewijs gebruikt dat is opgesteld na uitgebreid onderzoek in industriële organisatorische psychologie om zo op wetenschappelijke wijze te bepalen welke factoren hoogstwaarschijnlijk werkprestaties kunnen voorspellen.
Door het bouwen aan een wervingsproces dat meer voorspellende factoren implementeert en deze belangrijker maakt, kunnen organisaties de resultaten van hun wervingsprocessen verbeteren. Na verloop van tijd zou dit de volledige samenstelling van het bedrijf moeten verbeteren. Daarom is wetenschappelijk onderbouwde werving verworden tot de best practise voor onder andere Fortune 500-bedrijven.
Als het echter om werving gaat, is werkervaring uit het verleden nog altijd het belangrijkste criterium bij het beoordelen of een kandidaat al dan niet geschikt is voor een positie. Recruiters zoeken vaak naar kandidaten met bepaalde ervaring wat betreft het aantal jaren op de werkplek, de senioriteit van de functie, het soort bedrijven waar ze voor werken en de scholen waar ze hun opleiding hebben genoten.
Werkervaring is echter een slechte voorspeller van toekomstige prestaties gebleken. Volgens onderzoek kan het aantal jaar ervaring slechts 3% van de verschillen in prestaties tussen de beste en slechtste aangenomen werknemers voorspellen.
Voorspellende assessments
Een onderzoek uit 2016 van Frank L. Schmidt, waarin de praktische en theoretische implicaties van 100 jaar aan onderzoeksresultaten met betrekking tot selectiemethodes in personeelspsychologie werden onderzocht, wees uit dat op basis van alleen werkervaring de werkprestaties slechts met een nauwkeurigheid van 16% kunnen worden voorspeld. Bij de combinatie van cognitieve vaardigheid met persoonlijkheid is er echter sprake van 78% nauwkeurigheid bij het voorspellen van toekomstige prestaties. Dit betekent dat er er andere criteria zijn die beter de geschiktheid van een kandidaat kunnen bepalen om op succesvolle wijze een bepaalde rol te vervullen.
Wat dit onderzoek van Schmidt duidelijk aantoont, is dat alleen ervaring geen sterke voorspellende factor is. Maar als dit echter wordt gecombineerd met cognitieve vaardigheid en persoonlijkheidsbeoordelingen, kan het de baankennis van een kandidaat in kaart brengen en zo het toekomstige succes in die baan nauwkeuriger helpen voorspellen.
Er zijn dus belangrijkere prestatievoorspellers waar recruiters op zouden moeten focussen:
Redeneringsvermogen – de algemene intelligentiefactor is de variabele die het beste de prestaties van een medewerker op het werk uitlegt en illustreert, vooral in functies met zeer complexe taken, waardoor recruiters er achter kunnen komen hoe kandidaten denken en beslissingen nemen.
Persoonlijkheid – persoonlijkheidsenquêtes op basis van het wetenschappelijk bewezen model “Big Five” bieden bijvoorbeeld nuttige informatie over de persoonlijkheid van een kandidaat en hoe die van invloed zal zijn op hun gedrag op de werkplek. Hierdoor kunnen recruiters zien hoe kandidaten zich verhouden tot anderen, hoe ze problemen aanpakken en oplossen en hoe ze met hun emoties omgaan.
Motivatie – een motivatiebeoordeling helpt recruiters om te bepalen wat kandidaten op dagelijkse basis motiveert, en zo kan de geschiktheid van een kandidaat wat betreft activiteiten, leiderschapsstijlen en werkplekcultuur worden beoordeeld. Hierdoor kunnen recruiters het soort activiteiten en de contexten begrijpen die ervoor zorgen dat kandidaten echt in hun werk willen investeren.
Gebruikmaken van een voorspellende rekruteringsaanpak
Gezien de zwakke correlatie tussen eerdere werkervaring en toekomstige baanprestaties, zouden personeelsmanagers de kracht van gegevens in het selectieproces moeten erkennen en gebruiken middels een voorspellende wervingsaanpak. Voorspellende werving gebruikt gegevens en analyses om weloverwogen mensen aan te nemen in plaats van te vertrouwen op onderbuikgevoelens die vaak leiden tot een onbekwaam en niet zo divers personeelsbestand.
Een belangrijk aspect van deze aanpak is de beoordeling van kandidaten. Het gebruik van het juiste type beoordeling voorafgaande aan de indienstname is cruciaal om kandidaten op geschikte wijze te screenen en de juiste persoon voor de baan te vinden. Zoals uit onderzoek is gebleken, is ervaring uit het verleden minder relevant als het gaat om het voorspellen van toekomstige baanprestaties. Soft skills en persoonlijkheid zijn aan de andere kant juist zaken die ervoor zorgen dat mensen hun rol geweldig vervullen.
Eerdere ervaring alleen vertelt personeelsmanagers niet hoe goed een kandidaat binnen een vacature zal presteren; hoe de kandidaat zich binnen de werkplek zal gedragen of waar de kandidaat door gedreven wordt. Het beoordelen van de persoonlijkheid, motivatie en cognitieve vaardigheden van een kandidaat is dus essentieel om te bepalen of ze succesvol zullen ze zijn en de juiste persoon voor de functie zijn.
E-book
Lees het volledige e-book om meer te weten te komen en om te ontdekken hoe je kunt slagen met predictive hiring.
Over skeeled
skeeled is een voorspellend talent acquisition platform, ontworpen om bedrijven te helpen de juiste kandidaten sneller, efficiënter en makkelijker aan te nemen.
