In het eerste deel van dit tweeluik doken we in het onderzoek van Partena Professional, dat aantoonde dat Belgische werknemers gemiddeld na 3,1 jaar vrijwillig van baan veranderen: de ’three-year itch’. In dit tweede deel gaan we dieper in op de concrete tools die beschikbaar zijn om retentie te bevorderen

1. Voice of Employee-platforms

In plaats van te wachten op jaarlijkse tevredenheidsenquêtes, implementeren vooruitstrevende organisaties nu systemen voor continue engagement-metingen. Deze tools stellen managers in staat om problemen vroeg te identificeren, ruim vóór de kritieke drie-jaarsgrens.

Sleutelfunctionaliteiten:

• Korte, frequente pulsesurveys (TINYpulse)
• Real-time dashboards en benchmarking voor managers (Workday Peakon, STAYR)
• Trendanalyses op team- en afdelingsniveau (Lattice, Leapsome)
• AI-analyse van open antwoorden voor diepere inzichten (Qualtrics)

2. Interne talentmarktplaatsen

Gezien het onderzoek van Partena Professional aantoont dat vooral jonge werknemers snel van baan wisselen, zijn platforms die interne doorgroeimogelijkheden zichtbaar maken van onmisbaar belang. Deze tools helpen als je traditionele carrièrepaden wil transformeren naar dynamische, skill-gebaseerde groeimogelijkheden.

Sleutelfunctionaliteiten

• Interne vacatureplatforms met AI-gestuurde matching (Gloat, Beamery)
• Automatische vaardighedenanalyse op basis van CV en werkhistorie (Gloat)
• Gepersonaliseerde carrièretrajecten op basis van vaardigheden en interesses (Fuel50)
• Skills gap-analyses voor gerichte ontwikkeling (Fuel50)
• Verbinding tussen medewerkers en interne projecten en mentoren (Gloat, Beamery)

3. Predictieve retentieanalyses

Door historische data te analyseren, kunnen predictieve tools vertrekrisico’s identificeren, vaak maanden voor de medewerker zelf begint na te denken over een carrièreswitch. Denk wel goed na over hoe je dit communiceert naar je eigen medewerkers. Werknemers moeten immers weten welke gegevens worden gebruikt én waarom. Het is een hulpmiddel, geen 24/7-monitoring.

Sleutelfunctionaliteiten:

• Integratie met HR-informatiesystemen voor centrale data-analyse (Visier, BambooHR)
• Combinatie van interne personeelsgegevens met externe arbeidsmarkttrends (Deel Intelligence)
• Voorspellende modellen voor vertrekrisico’s (Visier, BambooHR)
• Berekening van financiële impact van potentieel vertrek (Visier ‘Retention Impact’)
• Analyse van correlatie tussen compensatie en vertrek (Deel Intelligence)
• Benchmarking tegen sectorgemiddelden (Visier)

4. Welzijn- en erkenningsplatforms

Stress en gebrek aan erkenning zijn belangrijke vertrekmotieven voor talent. Moderne platforms combineren beide aspecten in geïntegreerde oplossingen die ervoor zorgen dat jouw personeelsbestand in ieder geval inzichtelijk kan krijgen waar het precies mis kan gaan.

Sleutelfunctionaliteiten:

• Laagdrempelige toegang tot coaching en psychologische ondersteuning (OpenUP)
• Geïntegreerd platform voor fysiek, mentaal en financieel welzijn (Wellable)
• Teamcompetities voor sociale cohesie (Wellable, Woliba)
• Herinneringen voor managers bij belangrijke momenten (Woliba)

5. Compensatie-benchmarkingssoftware

Het Partena-onderzoek toont aan dat bepaalde sectoren significant hogere vertrekcijfers hebben, vaak gelieerd aan één ding: het salaris. Compensatie-benchmarking kan helpen om marktconforme salarissen te bieden en ongewenst vertrek te voorkomen.

Sleutelfunctionaliteiten:

• Real-time inzicht in salarisgegevens met specifieke Belgische benchmarks (Deel)
• Automatische identificatie van compensatie-ongelijkheden (Deel, Aeqium)
• Integratie van compensatiedata met complete HR-informatiesystemen (Trinet)
• Ontwerp en communicatie van transparante compensatiestructuren (Lattice Compensation)

Succesvol implementeren van retentietechnologie

Om daadwerkelijk de ’three-year itch’ te doorbreken, is meer nodig dan alleen het aanschaffen van tools. Gebruik HR-gegevens om te bepalen of het three-year patroon óók in jouw organisatie aanwezig is en identificeer de afdelingen of functiegroepen met het hoogste verloop. Implementeer vervolgens niet zomaar een tooltje: train managers eerst in het interpreteren van de data en het ondernemen van concrete acties op basis van de inzichten.

Gebruik HR-gegevens om te bepalen of het three-year patroon óók in jouw organisatie aanwezig is en identificeer de afdelingen of functiegroepen met het hoogste verloop

En moet je een ROI helder krijgen? Maak dan een berekening van de kosten van verloop (rekrutering, onboarding, productiviteitsverlies) en vergelijk deze met de investeringen in retentietechnologie om de business case te verstevigen. De meest succesvolle bedrijven gebruiken technologie immers niet als wondermiddel, maar als manier om diepere inzichten te krijgen én meer betekenisvolle gesprekken te voeren met hun medewerkers.

Lees ook: De ’three-year itch’: waarom retentietechnologie onmisbaar is voor Belgische werkgevers (1/2)