Donderdag 19 mei organiseerde Indeed haar virtuele event Indeed Works België. Een van de sprekers was Sara Cauwenbergh die sprak over de candidate experience. Indeed deed onderzoek naar de candidate experience van de toekomst en Indeed’s Recruitment Evangelist Sara Cauwenbergh deelt verrassende feiten en cijfers. Tijdens dit event liet ze zien hoe elke fase van het sollicitatieproces kansen biedt voor een indrukwekkende kandidaatervaring in een steeds digitalere wereld.
Belang goede candidate experience
Het centrale thema van deze sessie is hoe je als organisatie kan inspelen op de belevingswereld van de kandidaat zodat deze een zo positief mogelijke candidate experience ervaart. Waarom? Omdat uit onderzoek blijkt dat maar liefst 48% van de kandidaten andere vertelt over een slechte candidate experience.
Kern candidate experience
Cauwenbergh: “De kern van een goede candidate experience is de relatie tussen kandidaat en werkgever. Zoals in elke relatie zijn communicatie, transparantie en vertrouwen cruciaal. Het is dus belangrijk om bij de automatisatie van processen jezelf de vraag te stellen of er nog voldoende aandacht is voor deze aspecten van de relatie.”
Drie fases
Volgens Cauwenbergh zijn er drie fases als het gaat om de candidate experience:
Fase 1: Solliciteren
De vacaturetekst is de eerste indruk. Belangrijk is om hier aandacht te hebben voor de aspecten communicatie, transparantie en vertrouwen. Dit kan eenvoudig door drie elementen toe te voegen: een duidelijke en beknopte functieomschrijving, relevante bedrijfsinformatie, en up-to-date informatie over protocollen en beleid van de organisatie.
Cauwenbergh: “Slechts 12% van de kandidaten gaat effectief door naar de interviewfase en 43% geeft aan dat ze na 3 maanden nog niets hebben gehoord van het bedrijf waarbij ze gesolliciteerd hebben. Dit is jammer en daar zit absoluut ruimte voor verbetering.”
Hoe kan dat verbeterd worden? Wavewood stuurt een auto-reply na elke sollicitatie om hen te bedanken en geeft meer informatie over het vervolg van het proces. Een ander voorbeeld is de gamification van assessments. Red Bull and Unilever hebben bijvoorbeeld hun assessments omgezet in spelletjes. Bij Unilever zijn deze assessments zelfs anoniem, wat het speelveld tussen kandidaten gelijktrekt en unconscious bias al vroeg uit het proces elimineert.
Fase 2: Gesprek
Ook fase 2, het gesprek, kan verder geautomatiseerd worden. Een eenvoudig voorbeeld is om kandidaten zelf een gesprek te laten inplannen na het indienen van hun sollicitatie. Onderzoek van Indeed wees uit dat telefonische sollicitaties met 60% zijn toegenomen in het afgelopen jaar en bij videogesprekken is dit maar liefst een toename van 1600%. Werkzoekende ervaren videogesprekken als gemakkelijk, tijdbesparend, en comfortabel vanuit hun vertrouwde omgeving. Dit neemt natuurlijk de nadelen niet weg, namelijk dat het lastig is om voeling te krijgen met het bedrijf en dat veel kandidaten schrik hebben van technische problemen.
Cauwenbergh: “De regel is, hoe meer kandidaten voor en tijdens het sollicitatiegesprek gemotiveerd worden, hoe positiever hun ervaring. Ze zijn al nerveus en de kans dat er tijdens het gesprek technisch iets kan mislopen maakt dat alleen maar erger.”
Wat kan je als organisatie doen om kandidaten hierbij te helpen? Stel mensen op hun gemak. Technische problemen komen nu eenmaal voor, maar het is geen moeite om een nieuw tijdstip voor te stellen. Voorzie een lijst met veelgestelde vragen en informatiebronnen, omschrijf duidelijk wat ze kunnen verwachten tijdens het gesprek, en geef gedetailleerde technische instructies. Kortom, wees flexibel en empathisch.
Een tweede belangrijk aspect dat speelt bij online sollicitaties is dat het eerste informele momentje in de lift of aan het koffiezetapparaat verloren gaat. Deze momentjes zijn erg belangrijk om kandidaten op hun gemak te stellen. Voorzie dit dan ook in een online gesprek. Vraag bijvoorbeeld even naar het weer of vraag of de kandidaat nog iets te drinken nodig heeft.
Fase 3: Onboarding
De kandidate experience zet zich verder tijdens het onboarding proces. Of het nu online of op kantoor is, het is altijd belangrijk dat basiszaken zoals materiaal en inloggegevens in orde zijn. Ook communicatie blijft cruciaal. Neem proactief contact op en vraag op tijd gewoon eens hoe het gaat. Een buddy-systeem kan hierbij helpen. Ten slotte is het stimuleren van het teamgevoel cruciaal. Bij online of hybride werken vallen die handige lunchmomenten weg, maar niets houd je tegen om deze gewoon online te organiseren zodat de nieuwe collega iedereen op een leuke en informele manier kan leren kennen.
Conclusie
Samengevat, wat kan een organisatie doen om een goede candidate experience aan te bieden in een steeds digitalere wereld? Maak gebruik van automatisering waar dit voor een sneller, boeiender sollicitatieproces kan zorgen, bijvoorbeeld door gamification. Voorzie de kandidaat van voldoende informatie over het online aanwervingsproces zodat deze zich goed kan voorbereiden. Flexibiliteit en empathie zijn hierbij kernwoorden. Ten slotte, wees doelgericht met communicatie en teambuilding tijdens het onboarden proces. Zorg dat de kandidaat zich welkom voelt en dat er verbondenheid ontstaat met de organisatie en de collega’s.
Bekijk de presentatie van Sara Cauwenbergh hier terug.
