In de afgelopen jaren zegden miljoenen mensen hun baan op. Er werd afscheid genomen van onaangename bazen, banen zonder inspiratie, slechte arbeidsomstandigheden en onbevredigende salarissen. Inmiddels begint het fenomeen ook vat te krijgen op andere landen, maar oorspronkelijk is de Great Resignation een typisch Amerikaans fenomeen. Deze evolutie is iets om in het oog te houden en in dit whitepaper zul je erachter komen waar de Great Resignation vandaan komt en hoe je employer branding kunt inzetten om de situatie te veranderen. De Great Resignation is in feite een Great Opportunity voor zowel het aantrekken als behouden van talent.
Maak van een obstakel een kans
Als we praten over de Great Resignation en de continue uitdagingen op het gebied van Employer Branding, is het wel zo eerlijk om het ook te hebben over de Great Opportunity. De Great Resignation veroorzaakt namelijk niet alleen obstakels, maar creëert ook een mogelijkheid om deze om te zetten in een opportuniteit of anders gezegd: een kans. Het ABC hieronder zijn alvast drie voorbeelden van opportuniteiten voor jouw organisatie.
ABC
Een andere naam voor de spanningen op de arbeidsmarkt is ook wel War for Talent. Deze negatieve en defensieve term zouden we echter beter achterwege kunnen laten en in plaats daarvan de meest positieve blik aannemen. De huidige neiging van de arbeidsmarkt werkt als een grote golf. Of je kunt je erdoor laten verslinden, of je vaart mee met de golven en geeft je over aan de rit waarbij je de stuwende kracht als werkgever juist toepast om je merk in de schijnwerpers te zetten. ABC, oftewel Autonomy, Bonding en Competence, zijn de voornaamste redenen voor aantrekking en retentie.
Als input, feedback en ideeën worden gewaardeerd binnen een bedrijfscultuur, bevordert dat automatisch creativiteit en betrokkenheid. Met de boodschap ‘ik vertrouw je en hecht waarde aan jouw mening’ geef je autonomie aan je medewerkers. We willen tenslotte allemaal gehoord worden. Als je je gerespecteerd voelt om de persoon die je bent, niet alleen vanwege je professionele inzichten, stimuleert dat de vorming van een band tussen jou, de medewerker en het team. Nu hybride werken in ons leven is geïntegreerd en we almaar vaker vanuit huis zijn gaan werken, beslaat ons werk een groot deel van onze dagtijd. Het heeft een bevrijdend effect om niet continu de beste versie van jezelf te moeten zijn, maar wel de meest authentieke. Dit heeft een goede invloed op iemands eigen functioneren en daarnaast ook op de relatie met de andere collega’s. Het is mogelijk dat niet alle medewerkers een drift tot groei en uitbreiding van hun comfortzone ervaren. Echter is een meerderheid wel degelijk aan het zoeken naar intellectuele stimulatie, diversificatie en perspectief.
Bij het uitbreiden van competenties ontstaan verhoogde eigenwaarde en zelfvertrouwen, wat meer werkplezier teweeg brengt. Er is een gevaar dat medewerkers zich na een omscholing niet meer voelen passen in hun functie. In een dergelijke situatie is het onontbeerlijk dat er een nieuwe uitdaging of andere jobinhoud wordt ingezet om de jobtevredenheid te vertalen in bedrijfstevredenheid.
Train het en laat het zien
Hoewel het de arbeidsmarkt niet ontbreekt aan talent, sluiten de benodigde vaardigheden en het beschikbare arbeidspotentieel toch niet op elkaar aan. De globaal versnelde digitalisering maakt dat er meer behoefte is aan digitale competenties. Allereerst is de grote opportuniteit het opleiden en omscholen van niet-digitale medewerkers. Immers is er praktisch en financieel geen noodzaak om nieuwe medewerkers te rekruteren als je nog onbenut vermogen hebt. Middels het ondersteunen van bijleren en persoonlijke ontwikkeling verwerft het bedrijf nieuwe skills en ontstaat er een grotere betrokkenheid bij medewerkers. Medewerkers laten groeien is de beste vorm van retentie. Zorg ervoor dat je deze journey niet mist. In het ontwikkelen van je medewerkers zitten prachtige verhalen verborgen. Wat zou er gebeuren als je hun voortgang bijhoudt, van begin tot eind? Stel je eens voor wat er zou gebeuren als je hen zou toelaten om hun verhaal te vertellen en dankbaarheid te tonen voor de kansen die ze kregen. Wat zou een waardevollere employer branding-campagne zijn?
De grote schoonmaak
Dan komen we aan bij de volgende grote opportuniteit, de ‘grote schoonmaak’. Nu je bezig bent met het opleiden van je medewerkers, is er ook een kans om je C-niveau te inspecteren. Voor het succes van je employer branding- en retentie-inspanningen is het cruciaal om de juiste leiders aan boord te hebben. De lagere regionen van de organisatie volgen meestal allerlei trainingsprogramma’s, maar ondertussen wordt van hun leiders verwacht dat ze zich zonder enkele begeleiding adapteren aan een verandering in vaardigheid en mentaliteit binnen het team. Mensen verlaten echter managers, niet zozeer bedrijven. Wil je dat risico aangaan? In hoeverre ben je er zeker van dat je de juiste leiders aan het stuur hebt? Zie er op toe dat je binnen de hogere niveaus van je organisatie een vaardigheidsdiscrepantie vermijdt. Je speelt namelijk met vuur wanneer de student, zelf eenmaal leermeester, nog altijd wordt behandeld als stagiair.
Pak de details aan
Het wordt wel gezegd dat millennials minder loyaliteit en betrokkenheid tonen dan de generaties die voor hen kwamen. Dit zou het kunnen bemoeilijken om ze aan te trekken en vervolgens te behouden. Het betekent niet per se dat Boomers betrokkener zijn als die groep je bedrijf minder snel verlaat. Waar dit wel op wijst is dat zij meer belang hechten aan veiligheid en stabiliteit dan eigen ontwikkeling en diversificatie. Jonge werkkrachten die net zijn gestart op de arbeidsmarkt hebben een andere blik op werk. Waar zij naar zoeken is een aanlokkelijk Comp&Ben-pakket met daarnaast een goede werk-privébalans. Daarbij komt dat ze hun sollicitaties niet alleen baseren op een job fit, maar ook op een company fit. Nieuwe medewerkers die beschikken over digitale vaardigheden weten maar al te goed dat ze in trek zijn. Zij laten zich dan ook niet zomaar inlijven. Deze groep wil zich ervan bewust zijn voor wie en waarvoor ze hun talent nuttigen. Deze jonge beloftes zijn vol vertrouwen wanneer ze praten over hun kwaliteiten, maar daartegenover staat dat ze een duidelijke uitleg verwachten over jouw aanbod.
Tot actie overgaan
Vervolgens is er een opportuniteit om je bedrijfscultuur en -waarden grondig uit te werken en opnieuw te kwantificeren waar je exact voor staat. Tien jaar geleden was het nog mogelijk om een prijs binnen te slepen door eenvoudigweg je bedrijfswaarden op een flitsende poster in de lobby te hangen, maar tegenwoordig moet je jezelf echt verheffen. Ook als we ervan uitgaan dat je in plaats van de generieke bedrijfswaarden nu specifiekere waarden benoemd, voldoet enkel het benoemen van deze waarden niet meer. Het bewijs leveren van een sterke bedrijfscultuur gaat over het beleven en uitdragen van je waarden. Tot actie overgaan blijkt, voor klanten alsook potentiële werknemers, een geweldige opener voor een gesprek.
Het whitepaper downloaden
Download via deze link het door Social Seeder geschreven whitepaper.
