De integratie van HR-technologie wordt steeds belangrijker voor effectief talent management. Maar hoe zorg je ervoor dat verschillende HR-tools optimaal met elkaar verbonden zijn én assessments niet in een la verdwijnen? Karen Celen, General Manager en HR-psycholoog bij Thalento, deelt in een zeer interessant gesprek met Lesley Arens van #ZigZagHR haar expertise over het slim inzetten van HR tooling.

Assessment als startpunt voor talent ontwikkeling

Rapporten op basis van assessments belanden in de praktijk nog vaak in een kast, ziet Celen van Thalento. Volgens Celen laten organisaties daarmee veel kansen liggen. Met moderne HR-technologie kunnen assessmentresultaten veel breder worden ingezet, van recruitment tot ontwikkeling.

“Een assessment biedt een schat aan informatie over de kandidaat, en dat lang niet alleen bij werving en selectie”, stelt Celen. “Je krijgt ook inzichten die waardevol zijn bij de onboarding, om de medewerker met het juiste team en de juiste leidinggevende te matchen, en zeker ook om in kaart te brengen welke andere rollen de medewerker nog kan opnemen.”

Integraties voor optimale candidate experience

Een belangrijk aspect is de integratie met bestaande HR-systemen. “Wij gaan integreren met ATS of Applicant Tracking Systems”, legt Celen uit. “Dat betekent dat je van daaruit een deelnemer gaat uitnodigen en de resultaten ook terug in die applicatie zichtbaar gaan worden.”

Dit heeft volgens haar meerdere voordelen. “Het maakt het gemakkelijk en praktisch, je moet geen kandidaatgegevens overnemen, een andere platform gaan inloggen. Het grote voordeel hierbij is eigenlijk dat je ook de hiringmanager langs de zijlijn de mogelijkheid geeft om mee te volgen.”

Van PDF naar doorzoekbare data

Een interessante ontwikkeling is de overgang van statische PDF-rapporten naar doorzoekbare data. Celen: “Bij klanten die bezig zijn met high volume rekrutering, die wervingsreserves willen opbouwen of werken met talentpools, die vragen aan ons of wij ook competenties of scores kunnen plaatsen in de applicatie.”

Dit maakt het mogelijk om gericht te zoeken naar kandidaten met specifieke competenties. “Je kan de filters ingeven en die applicatie gaat dan voor jou eigenlijk de meest interessante kandidaten naar boven halen”, stelt Celen. “Dat is heel interessant, want zo komen niet alleen die kandidaten naar boven die top of mind zijn.”

Real-time assessments

Sommige organisaties gaan nóg een stap verder door kandidaten direct vanaf hun werkenbij-sites de mogelijkheid te bieden om assessments te doen. “Op het moment dat een geïnteresseerde op je website kijkt, willen zij die eigenlijk niet meer wegleiden van hun website”, zegt Celen. “Die persoon heeft dus op dat moment blijkbaar tijd. Is die engaged op je website? Dus laten we die maar gewoon binnentrekken.”

Dit verbetert volgens haar de candidate experience aanzienlijk. “De kandidaat krijgt ook tussentijds feedback van: ‘hé, merci om hier aan deel te nemen’. Dit zijn je topskills. Wil je misschien nog verder gaan in het proces?”

Koppeling met performance management

Zo kunnen die assessmentresultaten zelfs doorgetrokken en gelinkt worden performance management. “Stel je een modern HR-systeem voor waarin nieuwe medewerkers samen met hun leidinggevende kunnen inloggen om hun professionele ontwikkeling te visualiseren. Via een overzichtelijke spin-matrix kunnen ze direct zien welke vaardigheden bij hun functie horen en hoe ze daar momenteel tegenover staan.”

“Via dit zelfsturingssysteem kunnen medewerkers direct aangeven in welke opleidingen ze geïnteresseerd zijn.”

Dat visuele overzicht vormt de basis voor ontwikkelgesprekken en beoordelingen, telt Celen. “Leidinggevenden kunnen in één oogopslag zien waar een medewerker staat en welke ontwikkelmogelijkheden er zijn om eventuele skill gaps te dichten. Via dit zelfsturingssysteem kunnen medewerkers direct aangeven in welke opleidingen ze geïnteresseerd zijn. Hoewel de leidinggevende betrokken blijft bij dit proces, ligt het initiatief nadrukkelijk bij de medewerker zelf om zijn of haar ontwikkeling vorm te geven.”

Buy-in is nodig

Een veelgehoord bezwaar tegen de implementatie van geïntegreerde HR-systemen is de vermeende complexiteit. “Vaak neemt dat ook echt wel minder tijd in beslag dan dat we zelf denken”, nuanceert Celen. “Vaak is dat een klik aanzetten, bewijs aanspreken, en die activatie is lopende.”

Ze waarschuwt wel dat HR niet alleen kan opereren in dit soort projecten. “Je gaat wel degelijk afdelingoverschrijdend moeten gaan werken. Je hebt je IT-team wel ongetwijfeld ergens nodig. Maar daarnaast is het ook belangrijk dat je die buy-in vindt van de business over hoe je die processen kan gaan installeren.”

Een mooie balans tussen tech en human touch

Celen sluit af met een belangrijke observatie. “Die technologie is echt wel bedoeld om je werk te gaan faciliteren. Die technologie is niet gemaakt om de human uit de processen te halen of uit de contacten.  Zorg ervoor dat je een mooie balans vindt tussen die technologie en die human touch die nog altijd je organisatie en je werknemers of medewerkers een mooie woord met elkaar gaat verbinden.”