Wim Thielemans wil het rekruteringsproces ‘voor iedereen’ eerlijker maken met zijn nieuw gedigitaliseerde CACTUS-framework, een structuur voor een ‘jobdialoog’ dat ervoor zorgt dat álle relevante factoren voor het bepalen van een match aan bod komen. ‘We moeten de persoon achter het cv zien. Iedereen verdient een eerlijke kans, ongeacht hun achtergrond’, zegt hij in een aflevering van AI in Recruitment.
Politieke aspiraties
Wim Thielemans’ reis naar de wereld van aanwerving en kunstmatige intelligentie (AI) is even onconventioneel als boeiend. Oorspronkelijk leek hij voorbestemd voor een carrière in de politiek, maar hij vond zijn ware roeping elders. En als kers op de taart: dat gebeurde allemaal in de serene schoonheid van de Seychellen. “Toen ik jong was, dacht ik eraan om de politiek in te gaan”, vertelt Thielemans. “Ik kende een minister en werkte binnen zijn ministerie. Via een hulpprogramma van de Vlaamse regering kwam in terecht in de Seychellen, waar ik een piepklein duty-free winkeltje runde.”
Een kloof in beoordelen van attitudes
Maar terwijl Thielemans’ carrière vorderde in het kleinste land van Afrika, kreeg hij een simpele taak toegewezen: iemand aannemen. “Het overviel me een beetje”, herinnert hij zich. “Ik wist absoluut niets over het voeren van sollicitatiegesprekken. Ik realiseerde me ook dat ik er tijdens mijn vierjarige studie niets over had geleerd.”
Het moment bleek een soort interventie voor Thielemans, waarna hij een diepe duik deed in de dynamiek van aanwerving: van solliciteren tot aannemen. Daar ontdekte de jonge Belg een ‘aanzienlijke kloof’ in het beoordelen van ‘attitudes’ tijdens interviews. “Iedereen leek het belang van competenties te begrijpen, maar attitudes waren een ander verhaal. Er was geen eigenlijk geen enkele goede methode om die te meten.”
De geboorte van het CACTUS-model
Die kloof bracht hem ertoe om een ‘op attitude-gebaseerde interviewtechniek’ te ontwikkelen, wat later leidde tot de ontwikkeling van het CACTUS-model. “Het staat voor CV, Attitudes, Competenties, Test en feedback, Uitklaren en Scoring”, legt Thielemans uit. “Het model biedt een gestructureerde aanpak voor interviews, zodat elke kandidaat eerlijk en grondig wordt beoordeeld. CACTUS helpt recruiters niet alleen te focussen op vaardigheden of ervaring, maar op een holistisch beeld van wat de kandidaat kan bijdragen.”
“Het CACTUS-model biedt een gestructureerde aanpak voor interviews, zodat elke kandidaat eerlijk en grondig wordt beoordeeld.”
Maar voor Thielemans is het een persoonlijke zaak. “Ik weet van mezelf ook dat ik een beetje onconventioneel ben. Dat maakt mij een minder voor de hand liggende keuze in selectieprocessen. Dat zorgt soms voor frustraties, ook omdat recruiters vaker getalenteerde mensen over het hoofd zien op basis van eerste indrukken. Daarom heb ik de laatste 20 jaar oplossingen ontwikkeld om hen te helpen verder te kijken dan de oppervlakte.”
Het probleem van ongestructureerde interviews
Vooroordelen, bewust of onbewust, vormen een groot probleem bij het aanwerven van nieuw talent. En ongestructureerde interviews zijn daarbij de grootste bondgenoot. Daarentegen hebben gestructureerde interviews, die een vooraf gedefinieerde set vragen én criteria volgen — en kandidaten beoordelen met een gestandaardiseerd beoordelingssysteem, bewezen succesvol te zijn in het verminderen van interviewer-vooroordeel.
“Vaak wordt al binnen de eerste twee minuten van het gesprek een beslissing genomen of een kandidaat geschikt is of niet.”
“Traditionele sollicitatiegesprekken zijn hiërarchisch gestructureerd, waarbij de recruiter de rol van autoriteit aanneemt en de kandidaat als ondergeschikt wordt gepositioneerd”, zegt Thielemans. “De recruiter stelt vragen om de kandidaat te beoordelen op basis van hun eigen percepties van juiste en onjuiste antwoorden. Vaak wordt al binnen de eerste twee minuten van het gesprek een beslissing genomen of een kandidaat geschikt is of niet. De rest van het gesprek dient dan om dit vooropgezette oordeel te bevestigen.”
Geen selectiegesprek, maar een jobdialoog
In tegenstelling hiermee is een jobdialoog, hetgeen dat Thielemans als alternatief ziet, een gesprek gebaseerd op gelijkheid. “Het is een gestructureerde discussie die ervoor zorgt dat álle relevante factoren voor het bepalen van een match aan bod komen. Deze aanpak voorkomt dat interviewers simpelweg bevestiging zoeken voor hun overhaast gevormde oordelen. Een jobdialoog gebaseerd op het CACTUS-model biedt tevens een gestructureerd kader dat zeer gewaardeerd wordt door kandidaten.”
Overgang naar een digitaal platform
De pandemie versnelde de noodzaak voor digitale oplossingen, waardoor Thielemans het CACTUS-framework dan ook digitaliseerde. “De overstap naar een digitaal platform was noodzakelijk”, stelt hij. “Het stelt recruiters in staat om gestructureerde interviews op afstand uit te voeren, terwijl de integriteit van het proces behouden blijft. De digitale versie zorgt ervoor dat de uitgebreide beoordelingscriteria van CACTUS worden nageleefd, zelfs in een virtuele setting.”
De praktijk als bewijs
Zoals altijd ligt het bewijs in de praktijk — daarom werkte Thielemans samen met Prof. Marvin Neumann van de Vrije Universiteit Amsterdam. In het experiment werd aangetoond dat consistentie in rekruteringsbeslissingen andere factoren áltijd overtreft. Tijdens het experiment beoordeelden 50 respondenten 30 anonieme kandidaten voor een rol als ticketagent, gebruikmakend van scores van een IQ-test, een zelfrapportage over nauwgezetheid én een beoordeling van een manager uit een ongestructureerd interview.
Deelnemers die zich hielden aan een vooraf bepaalde beslissingsregel, ongeacht de intrinsieke nauwkeurigheid ervan, voorspelden de eindscores van kandidaten nauwkeuriger dan degenen die dat niet deden. Dit suggereert dat consistente toepassing van beslissingsregels, zelfs die gebaseerd zijn op minder valide selectie-instrumenten, leidt tot betere wervingsresultaten dan vertrouwen op intuïtie of ervaring alleen.
‘AI is consistent, niet intelligent’
En als we het hebben over intuïtie, is dat iets wat goede AI niet heeft. “Het kan verrassend zijn voor experts om te leren dat kunstmatige intelligentie (AI) niet écht intelligent is op dezelfde manier als mensen”, zegt Thielemans. “De term ‘intelligent’ kan misleidend zijn. AI blinkt uit in consistentie, waarbij aan ieders kwalificaties hetzelfde gewicht wordt toegekend.”
“Algoritmes worden niet beïnvloed door deze externe omstandigheden. Ze richten zich op de relevante criteria om objectieve aanstellingsbeslissingen te nemen.”
‘Traditionele aanwervingspraktijken kunnen bevooroordeeld zijn door irrelevante factoren. Bijvoorbeeld, een gebroken been of een recente winst of verlies van je favoriete sportteam zou je beslissing om iemand aan te nemen niet moeten beïnvloeden. Hier blinkt AI uit. Algoritmes worden niet beïnvloed door deze externe omstandigheden. Ze richten zich op de relevante criteria om objectieve aanstellingsbeslissingen te nemen.”
‘Kandidaten in staat stellen hun ware potentieel te tonen’
En tot nu toe zijn er genoeg afnemers voor Thielemans’ framework, zowel in België als in Nederland. Thielemans’ rekruteringsframework wordt onderwezen aan de School of Recruitment in de Belgische stad Leuven, en ook via zijn andere onderneming, Dynamo, waarmee hij recruiters en hele afdelingen een verscheidenheid aan leermethoden biedt.
“We moeten de persoon achter het cv zien. Iedereen verdient een eerlijke kans, ongeacht hun achtergrond.”
Thielemans’ passie én levensmissie is daarom ook duidelijk. Hij wil het rekrutering eerlijker maken — en pleit daarbij nogmaals voor een aanpak die verder kijkt dan cv’s. “We moeten de persoon achter het cv zien. Iedereen verdient een eerlijke kans, ongeacht hun achtergrond. Deze methodologie helpt niet alleen recruiters de juiste match voor hun organisaties te vinden, maar stelt ook kandidaten in staat hun ware potentieel te tonen, voorbij conventionele kwalificaties.”
Luister naar de gehele podcast met Wim Thielemans
Luister naar het hele gesprek van Wim Thielemans met Jasper Spanjaart van AI in Recruitment.
