Hoewel steeds meer bedrijven in de rij staan voor toptalent, gebruiken de aanwervende managers en hun teams nog steeds niet de juiste methoden om de kandidaten te beoordelen en de meest geschikte persoon aan te nemen. Als het op personeelswerving aankomt, blijft eerdere werkervaring het meest gebruikte criterium om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor een functie. Recruiters zoeken vaak naar kandidaten met bepaalde ervaring wat betreft het aantal jaren op de werkplek, de senioriteit van de functie, het soort bedrijven waar ze voor gewerkt hebben en de scholen waar ze hun opleiding hebben genoten.
Maar waarom denken recruiters dat kandidaten die een bepaalde tijd bij een bepaald soort bedrijf hebben gewerkt meer succes zullen hebben in een nieuwe functie binnen hun bedrijf? Laten we hier eens naar kijken. Wat zegt eerdere werkervaring over de prestaties van een kandidaat? Niet veel, toch? Waarom blijven aanwervende managers dan werkervaring gebruiken als hun belangrijkste criterium om kandidaten te screenen als het een slechte voorspellende factor is van toekomstige prestaties?
Wat onderzoek aantoont
In een interview met Harvard Business Review (HBR), zei Chad H. Van Iddekinge, een onderzoeker aan de Florida State University die heeft meegewerkt aan een recent onderzoek over het gebruik van werkervaring als screening-criterium, dat “toen we naar al deze onderzoeken keken (nadat we duizenden hadden doorgespit en 81 overbleven met relevante gegevens), er een zeer zwak verband bleek te zijn tussen eerdere werkervaring en prestatie, zowel qua training als op de werkvloer. We hebben ook geen enkel verband gevonden tussen werkervaring bij eerdere werkgevers en personeelsverloop, of een grote kans dat iemand bij zijn of haar nieuwe bedrijf blijft.
Het onderzoek toonde aan dat zelfs wanneer mensen werkzaamheden hadden verricht, functies hadden bekleed of in functies of sectoren hadden gewerkt die relevant waren voor hun huidige functie, dit niet resulteerde in betere prestaties. De onderzoeker gaf aan dat het begrijpelijk is waarom zoveel bedrijven werkervaring blijven gebruiken als screening-criterium. “Ervaring is eenvoudig te meten. Heb je drie jaar ervaring op het gebied van sales? Heb je ervaring in het leidinggeven aan mensen? Het antwoord is ja of nee. Eerdere prestaties en bestaande kennis en vaardigheden zijn moeilijker in te schatten, vooral als het enige wat je hebt een sollicitatiebrief of cv is”.
Daarom moeten bedrijven beseffen dat werkervaring alleen niet helpt bij het voorspellen van toekomstige werkprestaties en dat zij verder moeten graven om toegang te krijgen tot het beste talent. “Nu iedereen klaagt over het gebrek aan vaardigheden en de strijd om het beste talent, kunnen bedrijven het zich niet veroorloven om kandidaten de deur te wijzen die het eigenlijk heel goed zouden doen, maar die niet de ervaring hebben zoals in de functieomschrijving staat. Wat je wilt, is de vijver waaruit je vist zo groot mogelijk maken”, laat de onderzoeker tot slot weten.
Waarom werkervaring alleen niet voldoende is
Uit het onderzoek van Van Iddekinge blijkt dat, ondanks het feit dat er geen sterk verband is tussen werkervaring en toekomstige werkprestaties, in 82% van de 115 geanalyseerde vacatures op Monster.com werkervaring genoemd wordt of zelfs een vereiste is. “De meeste bedrijven denken dat het belangrijk is, zelfs bij startersbanen. Helaas blijkt het niet zo te zijn dat kandidaten met veel ervaring het beter doen of langer bij het bedrijf blijven dan degenen met minder ervaring”, zei hij.
Op de vraag waarom mensen met relevante ervaring het niet beter doen dan degenen zonder, antwoordde de onderzoeker dat hij en zijn collega’s (John Arnold van de Florida State University, Rachel Frieder van de University of North Florida en Philip Roth van de Clemson University) hierover hebben gespeculeerd. Volgens hen is “een van de mogelijkheden dat veel maatstaven gerelateerd aan ervaring vrij basaal zijn: het aantal banen dat je hebt gehad, aantal gewerkte jaren bij voormalige werkgevers, totaal aantal jaren aan werkervaring, of je al dan niet in een soortgelijke functie hebt gewerkt. Deze maatstaven vertellen ons of een kandidaat ervaring heeft, maar niets over de kwaliteit of betekenis van deze ervaring, wat waarschijnlijk een veel belangrijker criterium is voor prestatie”.
Van Iddekinge voegde daaraan toe: “een van de basisaannames op ons onderzoeksterrein is dat eerder vertoond gedrag een voorspellende factor is voor toekomstig gedrag. En eerdere werkervaring zegt niets over gedrag. De persoon in kwestie kan in eerdere functies gefaald hebben of zich niet verder ontwikkeld hebben. We moeten zeker kijken naar de ervaring, maar ons ook vooral verdiepen in de eerder geleverde prestaties. We willen ook weten of kandidaten van eerdere ervaringen hebben geleerd. Mensen zijn daar niet altijd goed in. Ze vergeten liever wat er mis is gegaan of geven er allerlei verklaringen voor. Laten we tenslotte ook niet vergeten dat ervaring in het ene bedrijf de prestaties in een ander bedrijf wellicht niet bevorderen, of zelfs schaden, als zij niet op dezelfde wijze opereren of niet dezelfde bedrijfscultuur hebben.
Betere voorspellers van toekomstige prestaties
In dezelfde lijn van denken, toont een eerder onderzoek uit 2016 van Frank L. Schmidt over de praktische en theoretische effecten van 100 jaar onderzoek op het gebied van de selectiemethoden in personeelspsychologie, aan dat werkervaring alleen voor slechts 16% de werkprestatie kan voorspellen, terwijl de combinatie van cognitieve vaardigheid en persoonlijkheid voor 78% nauwkeurig de toekomstige prestatie voorspelt. Dit betekent dat er andere criteria zijn die beter de geschiktheid van een kandidaat kunnen bepalen om op succesvolle wijze een bepaalde rol te vervullen.
Wat dit onderzoek van Schmidt duidelijk aantoont, is dat ervaring op zich geen sterke voorspellende factor is. Maar als dit wordt gecombineerd met cognitieve vaardigheid en persoonlijkheidsbeoordelingen, kan het de baankennis van een kandidaat in kaart brengen en zo het toekomstige succes in die baan nauwkeuriger helpen voorspellen.
Van Iddekinge op zijn beurt zegt in zijn interview met HBR dat een andere reden dat werkgevers op zoek zijn naar sollicitanten met ervaring is, dat zij denken dat deze mensen in eerdere functies kennis en vaardigheden hebben opgedaan. Misschien denken ze zelfs dat kandidaten die bepaald werk hebben gedaan over bijzonder gewenste persoonlijke
eigenschappen beschikken. Wij raden echter aan om u rechtstreeks op de kennis, vaardigheden en eigenschappen te richten in plaats van ervaring of zelfs opleiding als substituut te gebruiken.”
Het toepassen van een Predictive Hiring-benadering
Gezien het zwakke verband tussen eerdere werkervaring en toekomstige werkprestaties zouden aanwervende managers de kracht van data in het selectieproces door een Predictive Hiring-benadering moeten herkennen en inzetten. Voorspellende werving gebruikt gegevens en analyses om weloverwogen mensen aan te nemen in plaats van te vertrouwen op onderbuikgevoelens die vaak leiden tot een onbekwaam en niet zo divers personeelsbestand.
Door gebruik te maken van een omvangrijke dataset en algoritmes kan Predictive Hiring aanwervende managers helpen het aantal kandidaten aanzienlijk te beperken, zodat zij slechts in gesprek hoeven te gaan met toptalent.
Een belangrijk aspect van deze benadering is de beoordeling van de kandidaat. Het gebruik van het juiste type beoordeling voorafgaande aan de indienstname is cruciaal om kandidaten op geschikte wijze te screenen en de juiste persoon voor de baan te vinden. Zoals onderzoek heeft uitgewezen, zijn professionele vaardigheden en eerdere ervaring minder relevant als het gaat om het voorspellen van toekomstige werkprestaties. Integendeel: wat ervoor zorgt dat mensen in een functie gedijen, zijn sociale vaardigheden en persoonlijkheid. Eerdere ervaring alleen vertelt aanwervende managers niet hoe goed een kandidaat in de functie gaat presteren, hoe de kandidaat zich op de werkplek gaat gedragen of wat de kandidaat motiveert? Het beoordelen van de persoonlijkheid, de motivatie en de cognitieve vaardigheid van de kandidaten is dus van groot belang bij het vinden van de juiste persoon voor de functie.
Over skeeled
skeeled is een voorspellend talent acquisition platform, ontworpen om bedrijven te helpen de juiste kandidaten sneller, efficiënter en makkelijker aan te nemen.
