• Zakennieuws toevoegen
  • Partners
  • Cookie instellingen
  • Privacy statement
Recruitmenttech.be
  • Home
  • Artikelen
  • Demo_Day 2023GRATIS AANMELDEN
    • AanmeldenGRATIS!
    • Programma
    • Sprekers
      • Pitches
    • Partners
    • Locatie
    • 2022
  • E-mail update
  • Podcasts
  • Tech Landscape 2023
  • Agenda
    • Evenement toevoegen
  • Jobs
    • Gratis job toevoegen
Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
Recruitmenttech.be
  • Home
  • Artikelen
  • Demo_Day 2023GRATIS AANMELDEN
    • AanmeldenGRATIS!
    • Programma
    • Sprekers
      • Pitches
    • Partners
    • Locatie
    • 2022
  • E-mail update
  • Podcasts
  • Tech Landscape 2023
  • Agenda
    • Evenement toevoegen
  • Jobs
    • Gratis job toevoegen
Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
Recruitmenttech.be
Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
Waarom je kandidaten niet alleen op hun ervaring moet beoordelen

Waarom je kandidaten niet alleen op hun ervaring moet beoordelen

28 januari 2021
in Nieuws, Visie
Reading Time: 5 mins read
Tags: applicant tracking systemkandidatenrecruitmentrekruteringssystemenSkeeledwerkervaring
Deel op LinkedInDeel op FacebookDeel op Twitterdeel via WhatsappDeel via e-mail

Hoewel steeds meer bedrijven in de rij staan voor toptalent, gebruiken de aanwervende managers en hun teams nog steeds niet de juiste methoden om de kandidaten te beoordelen en de meest geschikte persoon aan te nemen. Als het op personeelswerving aankomt, blijft eerdere werkervaring het meest gebruikte criterium om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor een functie. Recruiters zoeken vaak naar kandidaten met bepaalde ervaring wat betreft het aantal jaren op de werkplek, de senioriteit van de functie, het soort bedrijven waar ze voor gewerkt hebben en de scholen waar ze hun opleiding hebben genoten.

Maar waarom denken recruiters dat kandidaten die een bepaalde tijd bij een bepaald soort bedrijf hebben gewerkt meer succes zullen hebben in een nieuwe functie binnen hun bedrijf? Laten we hier eens naar kijken. Wat zegt eerdere werkervaring over de prestaties van een kandidaat? Niet veel, toch? Waarom blijven aanwervende managers dan werkervaring gebruiken als hun belangrijkste criterium om kandidaten te screenen als het een slechte voorspellende factor is van toekomstige prestaties?

Wat onderzoek aantoont

In een interview met Harvard Business Review (HBR), zei Chad H. Van Iddekinge, een onderzoeker aan de Florida State University die heeft meegewerkt aan een recent onderzoek over het gebruik van werkervaring als screening-criterium, dat “toen we naar al deze onderzoeken keken (nadat we duizenden hadden doorgespit en 81 overbleven met relevante gegevens), er een zeer zwak verband bleek te zijn tussen eerdere werkervaring en prestatie, zowel qua training als op de werkvloer. We hebben ook geen enkel verband gevonden tussen werkervaring bij eerdere werkgevers en personeelsverloop, of een grote kans dat iemand bij zijn of haar nieuwe bedrijf blijft.

Het onderzoek toonde aan dat zelfs wanneer mensen werkzaamheden hadden verricht, functies hadden bekleed of in functies of sectoren hadden gewerkt die relevant waren voor hun huidige functie, dit niet resulteerde in betere prestaties. De onderzoeker gaf aan dat het begrijpelijk is waarom zoveel bedrijven werkervaring blijven gebruiken als screening-criterium. “Ervaring is eenvoudig te meten. Heb je drie jaar ervaring op het gebied van sales? Heb je ervaring in het leidinggeven aan mensen? Het antwoord is ja of nee. Eerdere prestaties en bestaande kennis en vaardigheden zijn moeilijker in te schatten, vooral als het enige wat je hebt een sollicitatiebrief of cv is”.

Daarom moeten bedrijven beseffen dat werkervaring alleen niet helpt bij het voorspellen van toekomstige werkprestaties en dat zij verder moeten graven om toegang te krijgen tot het beste talent. “Nu iedereen klaagt over het gebrek aan vaardigheden en de strijd om het beste talent, kunnen bedrijven het zich niet veroorloven om kandidaten de deur te wijzen die het eigenlijk heel goed zouden doen, maar die niet de ervaring hebben zoals in de functieomschrijving staat. Wat je wilt, is de vijver waaruit je vist zo groot mogelijk maken”, laat de onderzoeker tot slot weten.

Waarom werkervaring alleen niet voldoende is

Uit het onderzoek van Van Iddekinge blijkt dat, ondanks het feit dat er geen sterk verband is tussen werkervaring en toekomstige werkprestaties, in 82% van de 115 geanalyseerde vacatures op Monster.com werkervaring genoemd wordt of zelfs een vereiste is. “De meeste bedrijven denken dat het belangrijk is, zelfs bij startersbanen. Helaas blijkt het niet zo te zijn dat kandidaten met veel ervaring het beter doen of langer bij het bedrijf blijven dan degenen met minder ervaring”, zei hij.

Op de vraag waarom mensen met relevante ervaring het niet beter doen dan degenen zonder, antwoordde de onderzoeker dat hij en zijn collega’s (John Arnold van de Florida State University, Rachel Frieder van de University of North Florida en Philip Roth van de Clemson University) hierover hebben gespeculeerd. Volgens hen is “een van de mogelijkheden dat veel maatstaven gerelateerd aan ervaring vrij basaal zijn: het aantal banen dat je hebt gehad, aantal gewerkte jaren bij voormalige werkgevers, totaal aantal jaren aan werkervaring, of je al dan niet in een soortgelijke functie hebt gewerkt. Deze maatstaven vertellen ons of een kandidaat ervaring heeft, maar niets over de kwaliteit of betekenis van deze ervaring, wat waarschijnlijk een veel belangrijker criterium is voor prestatie”.

Van Iddekinge voegde daaraan toe: “een van de basisaannames op ons onderzoeksterrein is dat eerder vertoond gedrag een voorspellende factor is voor toekomstig gedrag. En eerdere werkervaring zegt niets over gedrag. De persoon in kwestie kan in eerdere functies gefaald hebben of zich niet verder ontwikkeld hebben. We moeten zeker kijken naar de ervaring, maar ons ook vooral verdiepen in de eerder geleverde prestaties. We willen ook weten of kandidaten van eerdere ervaringen hebben geleerd. Mensen zijn daar niet altijd goed in. Ze vergeten liever wat er mis is gegaan of geven er allerlei verklaringen voor. Laten we tenslotte ook niet vergeten dat ervaring in het ene bedrijf de prestaties in een ander bedrijf wellicht niet bevorderen, of zelfs schaden, als zij niet op dezelfde wijze opereren of niet dezelfde bedrijfscultuur hebben.

Betere voorspellers van toekomstige prestaties

In dezelfde lijn van denken, toont een eerder onderzoek uit 2016 van Frank L. Schmidt over de praktische en theoretische effecten van 100 jaar onderzoek op het gebied van de selectiemethoden in personeelspsychologie, aan dat werkervaring alleen voor slechts 16% de werkprestatie kan voorspellen, terwijl de combinatie van cognitieve vaardigheid en persoonlijkheid voor 78% nauwkeurig de toekomstige prestatie voorspelt. Dit betekent dat er andere criteria zijn die beter de geschiktheid van een kandidaat kunnen bepalen om op succesvolle wijze een bepaalde rol te vervullen.

Wat dit onderzoek van Schmidt duidelijk aantoont, is dat ervaring op zich geen sterke voorspellende factor is. Maar als dit wordt gecombineerd met cognitieve vaardigheid en persoonlijkheidsbeoordelingen, kan het de baankennis van een kandidaat in kaart brengen en zo het toekomstige succes in die baan nauwkeuriger helpen voorspellen.

Van Iddekinge op zijn beurt zegt in zijn interview met HBR dat een andere reden dat werkgevers op zoek zijn naar sollicitanten met ervaring is, dat zij denken dat deze mensen in eerdere functies kennis en vaardigheden hebben opgedaan. Misschien denken ze zelfs dat kandidaten die bepaald werk hebben gedaan over bijzonder gewenste persoonlijke

eigenschappen beschikken. Wij raden echter aan om u rechtstreeks op de kennis, vaardigheden en eigenschappen te richten in plaats van ervaring of zelfs opleiding als substituut te gebruiken.”

Het toepassen van een Predictive Hiring-benadering

Gezien het zwakke verband tussen eerdere werkervaring en toekomstige werkprestaties zouden aanwervende managers de kracht van data in het selectieproces door een Predictive Hiring-benadering moeten herkennen en inzetten. Voorspellende werving gebruikt gegevens en analyses om weloverwogen mensen aan te nemen in plaats van te vertrouwen op onderbuikgevoelens die vaak leiden tot een onbekwaam en niet zo divers personeelsbestand.

Door gebruik te maken van een omvangrijke dataset en algoritmes kan Predictive Hiring aanwervende managers helpen het aantal kandidaten aanzienlijk te beperken, zodat zij slechts in gesprek hoeven te gaan met toptalent.

Een belangrijk aspect van deze benadering is de beoordeling van de kandidaat. Het gebruik van het juiste type beoordeling voorafgaande aan de indienstname is cruciaal om kandidaten op geschikte wijze te screenen en de juiste persoon voor de baan te vinden. Zoals onderzoek heeft uitgewezen, zijn professionele vaardigheden en eerdere ervaring minder relevant als het gaat om het voorspellen van toekomstige werkprestaties. Integendeel: wat ervoor zorgt dat mensen in een functie gedijen, zijn sociale vaardigheden en persoonlijkheid. Eerdere ervaring alleen vertelt aanwervende managers niet hoe goed een kandidaat in de functie gaat presteren, hoe de kandidaat zich op de werkplek gaat gedragen of wat de kandidaat motiveert? Het beoordelen van de persoonlijkheid, de motivatie en de cognitieve vaardigheid van de kandidaten is dus van groot belang bij het vinden van de juiste persoon voor de functie.

Over skeeled

skeeled is een voorspellend talent acquisition platform, ontworpen om bedrijven te helpen de juiste kandidaten sneller, efficiënter en makkelijker aan te nemen.

Vorige

Replay Demo_Day België: Ontdek hoe je matching en maximale flexibiliteit combineert met Actonomy

Volgende

Replay Demo_Day: Werken aan de toekomst met de tools van Otys

Gerelateerde artikelen

Willem Drijver (Taglayer): ‘Het doel van Taglayer is het personaliseren van de candidate experience’
Demo_Day

Willem Drijver (Taglayer): ‘Het doel van Taglayer is het personaliseren van de candidate experience’

30 maart 2023
Is generatieve AI als ChatGPT een must-have in rekrutering?
Insights

Is generatieve AI als ChatGPT een must-have in rekrutering?

29 maart 2023
Verbeter je rekrutering door de ontwikkeling van een progressieve talentcultuur (ebook)
Whitepapers

Verbeter je rekrutering door de ontwikkeling van een progressieve talentcultuur (ebook)

28 maart 2023
Deze 5 rekruteringstools staan 20 april ook op Demo_Day in Mechelen
Demo_Day

Deze 5 rekruteringstools staan 20 april ook op Demo_Day in Mechelen

27 maart 2023

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

RECENTE ARTIKELEN

Willem Drijver (Taglayer): ‘Het doel van Taglayer is het personaliseren van de candidate experience’

Willem Drijver (Taglayer): ‘Het doel van Taglayer is het personaliseren van de candidate experience’

30 maart 2023
Is generatieve AI als ChatGPT een must-have in rekrutering?

Is generatieve AI als ChatGPT een must-have in rekrutering?

29 maart 2023
Verbeter je rekrutering door de ontwikkeling van een progressieve talentcultuur (ebook)

Verbeter je rekrutering door de ontwikkeling van een progressieve talentcultuur (ebook)

28 maart 2023

MEEST GELEZEN AFGELOPEN 30 DAGEN

Dit zijn de populairste 10 jobboards van België: Indeed op 1

Dit zijn de populairste 10 jobboards van België: Indeed op 1

10 maart 2020
De voor- én nadelen van Kunstmatige intelligentie in het recruitmentvak

De voor- én nadelen van Kunstmatige Intelligentie voor rekrutering

19 april 2021
Lesley Arens (#ZigZagHR): 'Kijk eerst naar rekruteringsproces en dan pas naar digitalisering en AI'

Lesley Arens (#ZigZagHR): ‘Kijk eerst naar rekruteringsproces en dan pas naar digitalisering en AI’

23 maart 2023
Volgende
Replay Demo_Day: Werken aan de toekomst met de tools van Otys

Replay Demo_Day: Werken aan de toekomst met de tools van Otys

Categorieën

  • Awards (1)
  • Bots & voice (2)
  • Case_Day (2)
  • Demo_Day (96)
  • Demo_Night (3)
  • Downloads (3)
  • Even voorstellen… (7)
  • Event (3)
  • Guide 2020 (1)
  • Insights (10)
  • Inspiratie (5)
  • Interviews (37)
  • Leveranciers in tijden van coronacrisis (5)
  • Nieuws (81)
  • Podcast (17)
  • Recruitment Tech Landscape (1)
  • Recruitmentsystemen (1)
  • Sourcing & search (1)
  • Survey (1)
  • Tips & tricks (23)
  • Tools (24)
  • Trends (15)
  • Video (28)
  • Visie (1)
  • Whitepapers (5)
  • Zakennieuws (20)

Recente artikelen

Willem Drijver (Taglayer): ‘Het doel van Taglayer is het personaliseren van de candidate experience’

Willem Drijver (Taglayer): ‘Het doel van Taglayer is het personaliseren van de candidate experience’

30 maart 2023
Is generatieve AI als ChatGPT een must-have in rekrutering?

Is generatieve AI als ChatGPT een must-have in rekrutering?

29 maart 2023
Verbeter je rekrutering door de ontwikkeling van een progressieve talentcultuur (ebook)

Verbeter je rekrutering door de ontwikkeling van een progressieve talentcultuur (ebook)

28 maart 2023
Deze 5 rekruteringstools staan 20 april ook op Demo_Day in Mechelen

Deze 5 rekruteringstools staan 20 april ook op Demo_Day in Mechelen

27 maart 2023
Jeroen van Geel

Jeroen van Geel (Profile Group): ‘Digitize to humanize’

24 maart 2023

Meest gelezen afgelopen 30 dagen

Dit zijn de populairste 10 jobboards van België: Indeed op 1

Dit zijn de populairste 10 jobboards van België: Indeed op 1

10 maart 2020
De voor- én nadelen van Kunstmatige intelligentie in het recruitmentvak

De voor- én nadelen van Kunstmatige Intelligentie voor rekrutering

19 april 2021
Lesley Arens (#ZigZagHR): 'Kijk eerst naar rekruteringsproces en dan pas naar digitalisering en AI'

Lesley Arens (#ZigZagHR): ‘Kijk eerst naar rekruteringsproces en dan pas naar digitalisering en AI’

23 maart 2023
Stijn Vangenechten (Byner): ‘Bij ons kan je terecht voor een complete end-to-end ervaring’

Stijn Vangenechten (Byner): ‘Bij ons kan je terecht voor een complete end-to-end ervaring’

16 maart 2023
Jaron Schaillée (Minggo): ‘Snelheid is de drijvende kracht in het rekruteringsproces’


Jaron Schaillée (Minggo): ‘Snelheid is de drijvende kracht in het rekruteringsproces’

27 februari 2023

© 2020-2023 Recruitment Tech Network | Europalaan 500 3526 KS UTRECHT Nederland

Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
  • Home
  • Artikelen
  • Demo_Day 2023
    • Aanmelden
    • Programma
    • Sprekers
      • Pitches
    • Partners
    • Locatie
    • 2022
  • E-mail update
  • Podcasts
  • Tech Landscape 2023
  • Agenda
    • Evenement toevoegen
  • Jobs
    • Gratis job toevoegen

© 2020-2023 Recruitment Tech Network | Europalaan 500 3526 KS UTRECHT Nederland

Recruitment Tech Demo_Day - 20 april 2023 - Mechelen

Recruitment Tech Demo_Day - Donderdag 20 april 2023 - Mechelen
Meld je als rekruteerder of HR-professional tot 6 april gratis aan
We gebruiken cookies op deze site. Cookies om bijvoorbeeld content te personaliseren, video en social media tools aan te bieden en om ons websiteverkeer (anoniem) te analyseren.
Cookie instellingenAlle cookies toestaan
Privacy & Cookies Policy

Privacy overzicht

Deze website maakt gebruik van cookies om jouw ervaring te verbeteren terwijl je door de website navigeert. Van deze cookies worden de cookies die als noodzakelijk zijn gecategoriseerd, opgeslagen in jouw browser omdat ze essentieel zijn voor de werking van de basisfuncties van de website. We gebruiken ook cookies van derden die ons helpen analyseren en begrijpen hoe u deze website gebruikt. Deze cookies worden alleen met jouw toestemming in jouw browser opgeslagen. Je hebt ook de mogelijkheid om deze cookies uit te schakelen. Maar het uitschakelen van sommige van deze cookies kan een effect hebben op jouw browse-ervaring.
Noodzakelijke cookies

Noodzakelijke cookies zijn absoluut noodzakelijk voor de goede werking van de website. Deze categorie omvat alleen cookies die de basisfunctionaliteiten en veiligheidskenmerken van de website garanderen. Deze cookies slaan geen persoonlijke informatie op.

Niet-noodzakelijke cookies

Cookies die mogelijk niet bijzonder noodzakelijk zijn voor het functioneren van de website en die specifiek worden gebruikt om persoonlijke gegevens van de gebruiker te verzamelen via analyses, advertenties en andere ingebedde inhoud, worden als niet-noodzakelijke cookies beschouwd. Het is verplicht om toestemming van de gebruiker te verkrijgen voordat deze cookies op uw website worden gebruikt.

Advertenties

Advertentiecookies worden gebruikt om bezoekers te voorzien van relevante advertenties en marketingcampagnes. Deze cookies houden bezoekers bij op verschillende websites en verzamelen informatie om advertenties op maat te kunnen leveren.

Analytics

Analytische cookies worden gebruikt om te begrijpen hoe bezoekers met de website omgaan. Deze cookies helpen informatie te verstrekken over het aantal bezoekers, de bounce rate, de verkeersbron, enz.

Opslaan en accepteren